Av Anna Svärdemo Alander, 19 september, 2017

Om du som arbetsgivare upptäcker att din personal utför ett dåligt jobb kan det vara skäl för uppsägning, men innan du går vidare i en uppsägningsprocess bör den egna rollen som arbetsgivare ses över, menar Anna Svärdemo Alander, Chief Legal Counsel på Randstad.

Inom svensk arbetsrätt finns det två sakliga grunder för uppsägning: arbetsbrist och personliga skäl. Exempel på personliga skäl är inkompetens, misskötsamhet, dåliga arbetsprestationer eller samarbetssvårigheter. Men även om man upptäcker att en anställd brister i sina arbetsprestationer bör man som arbetsgivare börja med att se över sina egna rutiner, anser Anna Svärdemo Alander.

– Utgångspunkten måste alltid vara att alla människor vill göra ett bra jobb och det är upp till arbetsgivaren att se till att det är möjligt för de anställda att göra det. Självkritik är en dygd här, fortsätter hon.

Som chef har du ett ansvar för hur arbetsstyrkan fungerar och varje arbetsplats kräver fungerande rutiner, datasystem och arbetsredskap, samt möjligheter till samarbete med kollegor.

– Innan man lägger skulden för en illa utförd arbetsuppgift på sin personal bör man fråga sig själv om det har funnits rätt förutsättningar, menar hon.

anstalld_misskoter_sitt_arbete.jpg

tillfällig privat kris

Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det finns personliga förklaringar till varför arbetstagaren presterat dåligt. I Sverige gör man nämligen inte bara en bedömning bakåt i tiden. Man tittar alltså inte bara på de eventuella bristerna i arbetsuppgifterna, utan även på möjligheterna för den anställde att komma till bukt med sina brister. Svärdemo Alander fortsätter:

– Det kan ju vara så att arbetstagaren har svårt att prestera på sitt arbete som följd av en tillfällig kris i sitt privatliv. I ett sådant fall skulle situationen kunna förändras över tid.

finns förutsättningar för omplacering?

För att en uppsägning ska vara sakligt grundad måste arbetsgivaren kunna visa att man undersökt möjligheterna för en omplacering i företaget, förutsatt att det inte rör sig om grov misskötsamhet – vilket kan vara grund för avsked. Arbetsgivaren bör också vara medveten om att dessa möjligheter ska undersökas över hela företaget och att den nya tjänsten inte måste vara likvärdig den förra. Men för att en omplacering ska vara aktuell krävs ett par andra förutsättningar, säger Svärdemo Alander.

– Ingen annan arbetstagare ska behöva sägas upp som följd av förflyttningen och även om tjänsterna inte måste vara helt likvärdiga måste arbetstagaren ha den kompetens som krävs, även om en inlärningsperiod kan accepteras.  

Om det fortfarande är aktuellt med uppsägning är arbetsgivaren skyldig att kunna visa att man fört en dialog och gjort den anställde medveten om att den har brustit i sitt arbete.

– Detta måste dokumenteras, gärna i form av en så kallad formell erinran, där man förklarar att upprepade förseelser kan leda till uppsägning. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att alla steg i processen dokumenteras, säger Svärdemo Alander.

tvåmånadersperiod

Kritiken som ligger till grund för uppsägningen får inte vara för gammal, utan arbetsgivaren måste som huvudregel kunna hänvisa till orsaker inom en tvåmånadersperiod. Det gäller även om arbetet misskötts under en längre period. Svärdemo Alander förklarar:

– Du måste kunna visa att du arbetat proaktivt och att du varit kontinuerlig i din kritik. Det vill säga du måste kunna visa att du skriftligen har framfört en formell erinran, haft möten i försök att råda bot på problematiken och att medarbetaren varit väl införstådd med kritiken och att uppsägning kan bli följden om medarbetaren inte bättrar sig. Först därefter kan du lägga ett varsel om uppsägning, där man tidigast kan överlämna uppsägningsbeskedet efter två veckor. 

Inom en vecka efter varslet om uppsägning har arbetstagaren och arbetstagarorganisationen rätt till överläggning och först när överläggningen är klar kan uppsägningsbesked överlämnas. Uppsägningen träder i kraft efter den uppsägningstid som gäller enligt anställningsavtalet.

facket – bra för alla parter

Svärdemo Alander vill betona att fackets deltagande i processen är gynnsamt både för den anställde och för företaget, eftersom det innebär ytterligare en sakkunnig och professionell aktör i förhandlingarna. Fackombudsmannen fungerar som en länk mellan arbetsgivare och anställd och gör att förhandlingen får tydligare definierade roller.

– Jag tycker verkligen att man som arbetsgivare bör försöka ha en nära och god relation med facket i sådana här frågor. Vi ska komma ihåg att alla parter har ett intresse av att lösa situationen på ett för alla parter gynnsamt sätt. I många fall kan det svåra samtal, inte minst på ett emotionellt plan, vilket arbetsgivaren bör vara medveten om och arbeta professionellt med.

att tänka på

1. Arbeta proaktivt. Säkerställ att dina medarbetare vet vilka förväntningar som finns på prestation och arbetssätt. Så snart en medarbetare brister i sina arbetsuppgifter bör man göra denne medveten om det och ta fram konkreta åtgärder för att komma till bukt med problemet. Man bör också planera in uppföljningssamtal där man utvärderar resultatet av dessa åtgärder.

2. Dokumentation. Varje steg i processen måste dokumenteras och det ligger på arbetsgivarens bord att göra det.

3. Vid uppsägning gäller minst två veckors varsel, varpå den anställde och facket har rätt till överläggning inom en vecka. Först när överläggningen är klart och varseltiden passerad kan uppsägningsbesked överlämnas och uppsägningen träder i kraft efter uppsägningstiden.

kommentarer