Av Joacim Bratt, 2022-01-10 09:30

Efter en tid präglad av störningar i leveranskedjan, en svindlande brist på arbetskraft och stora svängningar i efterfrågan till följd av covid-19 är nu många företag och medarbetare i tillverkningsindustrin redo att återgå till det normala. Även om arbetsplatserna i tillverkningsindustrin kanske aldrig riktigt blir som före pandemin finns det tecken på att produktionen redan börjar återhämta sig till prepandemiska nivåer.

De länder som producerar mest – Kina och USA – har faktiskt redan slagit 2019 års produktionsnivåer. Flera andra ledande länder, inklusive Storbritannien, Kanada och Australien, förväntas nå 2019 års nivåer senast under fjärde kvartalet 2022. Det här låter som goda nyheter för tillverkningsindustrin globalt, men vissa länder, som Argentina och Sydafrika, kommer kanske inte upp i prepandemiska produktionsnivåer förrän 2024 eller 2025.

År 2018 förutspådde Deloitte en arbetskraftsbrist i tillverkningssektorn motsvarande 2,5 miljoner arbetstagare. I och med att produktionsnivåerna redan stiger på många håll råder det inga större tvivel om att världens tillverkningsföretag snart kommer att stå inför en arbetskraftsbrist i den storleksordningen eller värre.

År 2018 förutspådde Deloitte en arbetskraftsbrist i tillverkningssektorn motsvarande 2,5 miljoner arbetstagare. I och med att produktionsnivåerna redan stiger på många håll råder det inga större tvivel om att världens tillverkningsföretag snart kommer att stå inför en arbetskraftsbrist i den storleksordningen eller värre.

Om du vill säkerställa ditt företags kapacitet att hitta, attrahera och behålla de toppkandidater ni behöver för att för att utvecklas vidare är det dags att utvärdera era metoder för rekrytering och justera strategierna efter behov.

Vi på Randstad förstår de förändringar som tillverkningsindustrin genomgår, inklusive kompetensbristen och arbetstagarnas allt högre förväntningar. Vi vill hjälpa dig att navigera genom dessa förändringar och utveckla rekryteringsmetoder som driver resultat. Därför har vi identifierat ett antal avgörande åtgärder som ditt företag bör vidta för att säkerställa att ni har förmågan att rekrytera kvalificerade kandidater på den postpandemiska arbetsmarknaden.

Hinner du inte läsa hela inlägget? Vi har även sammanställt en lista med våra våra bästa tips för att attrahera kandidater i tillverkningsindustrin. Ladda ned den nedan, eller fortsätt läsa artikeln.

ladda ner checklistan

1. se över ditt employer brand

Studier visar att 72 % av de som söker jobb gör research om potentiella arbetsgivare innan de ens skickar in en ansökan. Tack vare sociala medier och webbplatser där arbetsgivare recenseras är det enklare än någonsin att göra sådan research. Ett annat bevis på arbetsgivarvarumärkets stora betydelse är att nästan hälften av kandidaterna i USA och Storbritannien i flera studier uppger att de inte skulle arbeta för ett företag med dåligt rykte. Tyvärr bidrar också tillverkningsindustrins växande imageproblem till detta bekymmer för arbetsgivarna.

Att inte ha ett starkt employer brand reducerar resultatet av dina rekryteringsinsatser till hälften. Detta gäller särskilt för tillverkningsföretag, då det finns en rad missuppfattningar bland arbetstagarna om denna bransch. Utöver att arbeta på ditt företags unika employer brand bör du alltså också försöka förbättra hela branschens image.

Som tur är finns det mycket du kan göra omedelbart för att förbättra arbetsgivarvarumärket och attrahera duktiga kandidater. Här är några förslag:

genomför en varumärkesrevision

En förutsättning för att kunna förbättra ditt arbetsgivarvarumärke är att du först undersöker dess nuvarande skick. Gör en revision av arbetsgivarvarumärket där du fastställer vad både nuvarande och potentiella framtida medarbetare tycker om företaget som arbetsgivare. Revisionen kommer att klargöra vilka som är era starka punkter och kasta ljus över områden som behöver förbättras. Och viktigast av allt: med hjälp av denna information kan du säkerställa att ni rör er i rätt riktning när ni justerar arbetsgivarvarumärket.

se till att arbetsmiljön är säker

Arbetsplatser världen över börjar öppna och återgå till full kapacitet. Men i pandemins kölvatten känner arbetstagarna fortfarande stor oro över arbetsmiljön. Faktum är att en färsk enkätundersökning där 4 500 arbetstagare från fem olika länder deltagit visar att 100 % upplevde någon grad av oro över att gå tillbaka till arbetet. Du kan mildra den här stressen och samtidigt stärka ditt rykte som arbetsgivare genom att prioritera hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Under perioden efter pandemin kan satsningar som säkerhetsutbildning, arbetsstationer med social distansering, flexibel schemaläggning och utökade möjligheter att tvätta händerna räcka långt när det gäller att stärka arbetsgivarvarumärket och visa medarbetare och potentiella kandidater att du bryr sig om deras säkerhet.

2. gör en kompetensbedömning

Du behöver bara se dig omkring i en tillverkningsanläggning för att inse hur mycket branschen har förändrats bara de senaste fem åren. Det går inte att förneka att automatisering och digital teknik är här för att stanna, troligtvis för alltid. Allteftersom tekniken blir mer avancerad ökar också kompetenskraven.

Med tanke på de prognoser som indikerar att det snart kommer att saknas 2 miljoner kvalificerade produktionsmedarbetare är det dags för tillverkningsföretagen att agera. Vänta inte tills behovet av kvalificerade medarbetare i ditt företag blir akut. Det är bättre att börja planera nu, och säkerställa er kapacitet att uppfylla både dagens och framtidens rekryteringsbehov så fort som möjligt. Här är några sätt att göra det på:

bedöm nuvarande och framtida kompetensbehov

När du gör en kompetensbedömning är det viktigt att identifiera både den kompetens ditt företag behöver idag och de typer av kompetens som sannolikt kommer att behövas i framtiden. Med tanke på den hotande kompetensbristen är detta en nödvändig del i arbetsgivarens insatser för att förbereda personalstyrkan för framtidens arbetsliv.

Var också noga med att identifiera både hårda kompetenser och mjuka kompetenser som agilitet, kommunikation, kritiskt tänkande och anpassningsförmåga. Det är viktigt att genomföra kompetensbedömningar för flera olika befattningar i företaget, särskilt de roller som är svårast att tillsätta.

uppdatera jobbeskrivningarna

När du har fastställt vilka typer av kompetens som behövs i de olika rollerna bör du ta dig tid att uppdatera era jobbeskrivningar. Försök att se jobbeskrivningarna ur potentiella kandidaters perspektiv när du gör uppdateringarna, och se till att varje beskrivning tydligt definierar rollen, företagets förväntningar och de kompetenser som krävs för att lyckas med jobbet. Med korrekta, precisa jobbeskrivningar på alla nivåer i företaget ökar sannolikheten att du hittar nya medarbetare som redan har den kompetens som krävs eller som kan förvärva den genom erfarenhet och arbetsplatsförlagd utbildning.

gör utbildning till en del av introduktionsprocessen

När du har identifierat de typer av kompetens du vill att dina medarbetare ska ha blir det lättare att anpassa utbildningen av nyanställda till dessa målsättningar. Se till att introduktionsprocessen omfattar ett strukturerat utbildningsprogram som kan säkerställa att de nya medarbetarna har rätt kompetens för sin roll och därmed förutsättningar att göra ett bra jobb.

3. identifiera det optimala kompensationspaket

Enligt 2021 års upplaga av Randstads Employer Brand Research är lön och förmåner en av de viktigaste faktorerna när arbetstagare söker nya jobbmöjligheter. Gör inte misstaget att erbjuda löner som ligger under genomsnittet. Dagens kandidater har koll, vet sitt värde och kan tänka sig att vänta tills det rätta jobbet – med den rätta lönen – dyker upp.

Utan konkurrenskraftiga löner och förmåner är det mycket svårt, för att inte säga omöjligt, för ett företag att attrahera duktiga kandidater, särskilt i nuläget då konkurrensen på arbetsmarknaden är så hård. Men om du omgående inleder arbetet med att fastställa vilka löneerbjudanden som är optimala på just din marknad kan det hjälpa dig att sätta samman ett perfekt kompensationspaket i linje med vad som erbjuds i branschen i stort. Gör så här:

ta reda på vad som är standard i branschen

Kombinationen covid-19, kompetensbrist och hård konkurrens på arbetsmarknaden har tryckt upp lönerna på flera marknader. Om ditt företag inte har gjort någon djupgående branschundersökning om lönenivåerna sedan pandemin är det dags nu. Du kan också välja att låta Randstad utföra en sådan detaljerad branschundersökning å dina vägnar, och hjälpa ditt företag att fastställa exakt vilken lön som är optimal att erbjuda på just din marknad. Med hjälp av vår innovativa beräkningsprocess har vi kunnat hjälpa flera företag att spara pengar, trots att de höjt lönerna.

undersök möjligheterna till distansarbete

När pandemin bröt ut tvingades många arbetsgivare, även i tillverkningsindustrin, att förlita sig på distansarbete för att kunna hålla uppe produktionen. När marknaderna nu börjar öppna har arbetstagarna ingen brådska att återvända till arbetsplatsen, åtminstone inte på heltid. Faktum är att många anställda föredrar att arbeta hemifrån och har börjat förvänta sig denna typ av arbetsförhållanden.

Distansarbete kan te sig som en omöjlighet i tillverkningsindustrin, men det finns roller, t.ex. maskiningenjör eller kvalitetskontrollant, som kan skötas på distans. Börja med att undersöka varje enskild roll och fastställa vilka uppgifter och ansvarsområden som kan omvandlas till distansarbete. Investera sedan i ett fjärrövervakningssystem som gör det möjligt för medarbetarna att få tillgång till nödvändiga realtidsdata hemifrån.

Arbetsgivarna bör också hitta sätt att öka flexibiliteten i de roller där distansarbete inte är möjligt. Det kan göras t.ex. med strategier som komprimerade skift, flexibla skiftalternativ eller möjlighet till deltidsarbete.

förstå arbetstagarnas behov

Dagens kandidater tittar också närmare på företagets förmåner innan de tackar ja till ett jobberbjudande. Det är viktigt att du erbjuder ett komplett ersättningspaket med meningsfulla förmåner. Tänk dock på att vissa arbetstagares behov har förändrats i och med pandemin. Till exempel har betald ledighet och flexibla scheman blivit viktigt för medarbetarna, eftersom många fortfarande, trots att pandemin börjat klinga av, har en speciell familjesituation där man exempelvis hemundervisar barn. Ta dig tid att utvärdera dina medarbetares behov och skapa dig en bättre bild av vilken sorts förmåner som är viktiga för dem.

4. bygg upp en talangpool

Strategin att publicera en annons och vänta på svar räcker inte längre till för att förse företaget med de skickliga medarbetare som behövs i personalstyrkan. Numera behöver företagen agera proaktivt och bygga upp en talangpool som kan användas när behovet uppstår. På så sätt ligger du steget före och kan både rekrytera snabbare och locka kandidater med bättre kvalifikationer.

Tänk på att det tar tid att bygga upp en användbar talangpool som driver resultat. Du bör alltså inleda arbetet så snart som möjligt. Här är några tips för att komma igång:

utveckla olika talangpooler för olika roller

Att bygga en talangpool är något mer än att skapa en pool av möjliga kandidater med bred kompetens som skulle kunna vara av intresse för företaget. Istället gäller det att ha olika pipelines för de olika rollerna på företaget. Dessa olika talangpooler bör bestå av presumtiva kandidater vars kompetens och kvalifikationer överensstämmer med kraven för specifika roller. Det är definitivt en bra idé att skapa en separat pipeline för de tjänster som är svårast att tillsätta.

försök nå ut till passiva kandidater

På grund av den tilltagande kompetensbristen räcker de aktiva kandidaterna på arbetsmarknaden inte till för att tillsätta alla tjänster. Tillverkningsföretagen måste gräva djupare och börja rekrytera aktivt även bland passiva kandidater. Strategier som medarbetarrekommendationer och marknadsföring i sociala medier kan vara mycket effektiva när det gäller att attrahera passiva kandidater. Kom ihåg att dessa potentiella kandidater redan har ett jobb. De är kanske villiga att byta arbetsgivare, men de söker inte aktivt efter nya jobbmöjligheter. Med tanke på detta bör du förenkla den inledande ansökningsprocessen för passiva kandidater. Annars kan det vara svårt att motivera dem att gå igenom hela processen.

ta hjälp av ett bemanningsföretag

En av de främsta fördelarna med att samarbeta med ett professionellt bemanningsföretag är att du får omedelbar tillgång till en enorm pool av förhandsgranskade kandidater. Randstads team avsätter alltid tid för att skapa sig en god bild av kundens rekryteringsbehov, vision och övergripande målsättningar. Vi för en dialog med anställande chefer och arbetsledare för att till fullo förstå vilka kompetenser som behövs för att lyckas i jobbet. När vi samlat in den informationen använder vi vår innovativa teknik för att bygga upp skräddarsydda talangpipelines baserade på det aktuella företagets unika kriterier.

5. ta hjälp av HR-teknik

Digital teknik kan inte bara förbättra tillverkningsprocesserna, utan också bidra till effektivare rekrytering. Rätt använd kan HR-tekniken vara ett mycket effektivt hjälpmedel för arbetsgivare som vill göra rekryteringsprocessen smidigare, öka kandidaternas engagemang och nå bättre resultat. Det finns flera olika sätt att använda HR-teknik för att förbättra rekryteringsresultaten. Här är några sätt att göra det på:

effektivisera rekryteringsprocessen

Har ditt företag problem med många avbrutna ansökningar? Det kan bero på att ansökningsprocessen är för lång eller för krånglig. Studier visar att upp till 60 % av de sökande ger upp mitt i processen för att den är för lång. Med hjälp av HR-teknik kan du effektivisera ansökningsprocessen och göra den enklare att ta sig igenom. Med rätt digital teknik kan du t.ex. försäkra dig om att hela ansökningsprocessen kan slutföras på en mobil enhet.

sålla bland ansökningarna

Få arbetsgivare har problem med att få in ansökningar när de annonserar ut en tjänst. Faktum är att en enda ledig tjänst kan resultera i dussintals eller till och med hundratals ansökningar. Kruxet är istället att hitta kandidater som har rätt kompetens. I dagsläget har arbetsgivarna inte heller tid med omständliga uppgifter som att kontrollera referenser. Som tur är kan många delar av rekryteringsprocessen, såsom referenstagningen, förenklas och automatiseras med smart HR-teknik. På så sätt kan du förbättra dina rekryteringsresultat och dessutom frigöra tid.

kandidatengagemang

En annan viktig fördel du kan uppnå med hjälp av HR-teknik är förbättrat kandidatengagemang genom hela rekryteringsprocessen. Det finns lösningar som, när du väl har installerat dem korrekt, kan användas för att snabbt skicka ut påminnelser via e-post till alla sökande eller möjliggöra intervjubokning online för kandidaterna. Tekniska lösningar, t.ex. Modern Hires on demand-verktyg för automatiserad betygsättning av intervjuer, kan också bidra till en mer effektiv rekryteringsprocess och bättre rekryteringsresultat. Sådan teknik kan inte bara förbättra kandidatupplevelsen, utan också stärka ditt employer brand och göra det mer attraktivt för kandidaterna att tacka ja till ett jobberbjudande.

Tycker du att de här tipsen var användbara? Vi har sammanställt en lista över våra bästa tips för att attrahera produktionsmedarbetare, som du kan använda som ett lättillgängligt referensmaterial.

ladda ner checklistan

kommentarer