Av Annelie Sjögren, 2021-06-07 15:28

Att bygga en personalstyrka som genomsyras av mångfald och inkludering bör vara prioriterat för alla arbetsgivare, oavsett bransch och företagsstorlek.

Ur ett kommersiellt perspektiv kan en rad fördelar uppnås genom att fokusera på mångfald, t.ex. en mer representativ och produktiv personalstyrka, bättre ekonomiska resultat (något jag återkommer till senare i artikeln) och ett starkare arbetsgivarvarumärke.

Men viktigast av allt är att begreppen mångfald och inkludering handlar om människor. Verkligt inkluderande företag respekterar och värdesätter varje medarbetare som individ, oavsett ålder, etnicitet, religion, kön, funktionsförmåga eller sexuell läggning.

Att ställa sig bakom dessa principer ger positiva effekter för såväl företaget som medarbetarna på lång sikt.

Arrow_blue ladda ner guiden: 7 fördelar med mångfald och inkludering

värdet av mångfald och inkludering

Att sätta mångfald och inkludering i centrum för din rekrytering och personalhantering är ett sätt att se till att alla som arbetar – eller söker arbete – hos er får samma möjligheter att bidra och att uppfylla sin potential på arbetsplatsen. Att bygga diversifierade team är viktigt ur ett rent moraliskt och etiskt perspektiv, men också för personalens välbefinnande och produktivitet samt för affärsresultaten.

det mänskliga perspektivet

Allt fler arbetstagare – särskilt bland de yngre som utgör företagens och arbetsmarknadens framtid – vill arbeta för organisationer som värdesätter olikheter, mångfald och ett öppet, progressivt synsätt. Fler än fyra av fem arbetssökande ur generation Z (83 %) ser engagemang för mångfald och inkludering som en viktig faktor vid valet av arbetsgivare, enligt 2020 års upplaga av Monsters undersökning State of the Candidate.

Chansen att en arbetstagare trivs, känner engagemang och är produktiv ökar också om han eller hon upplever stöd och respekt från arbetsgivaren. Genom en rekryterings- och ledningsmetod som betonar mångfald och inkludering visar du att du ser varje medarbetare som en unik individ, och att du är beredd att ge alla kvalificerade kandidater en chans att visa vad de kan, oavsett faktorer som kön eller etnicitet.

affärsmässiga argument

Precis som World Economic Forum konstaterat är de affärsmässiga argumenten för mångfald på arbetsplatsen numera mycket övertygande. Vijay Eswaran påpekade att det bidrar till mer innovation när människor från olika bakgrunder och erfarenhetsområden förs samman. Vi ser detta i stor skala i blomstrande urbana centrum som New York, Dubai, London och Singapore – alla internationella smältdeglar med en mångsidig mix av invånare.

Undersökningar från företag som McKinsey har tydligt visat de kommersiella fördelarna med att ha mixade team, särskilt när det gäller högre chefer. Företaget har nu publicerat tre studier i detta ämne i en global serie: Why Diversity Matters (2015), Delivering through Diversity (2018) och Diversity Wins (2020). De senaste resultaten visar att förhållandet mellan mångfald i ledningsgruppen och ekonomisk framgång har stärkts med tiden.

I den senaste studien fann man bland annat följande:

  • De organisationer som hade bäst könsbalans i ledningsgruppen hade 25 procent större sannolikhet att ha en lönsamhet över genomsnittet än de företag som hade sämst könsbalans.
  • Detta är en ökning från 21 procent 2017 och 15 procent 2014.
  • Företag i den övre kvartilen avseende etnisk mångfald hade 36 procent högre sannolikhet att prestera bättre ekonomiskt än företagen i den nedre kvartilen.

Dessa slutsatser stöds av separata undersökningar från Boston Consulting Group som visar att företag där mångfalden i ledningsgruppen överstiger genomsnittet rapporterar bättre innovationsresultat och högre vinstmarginaler.

Med tanke på de tydliga fördelar ditt företag kan uppnå genom mångfald och inkludering är det viktigt att hitta positiva åtgärder du kan vidta för att sätta dessa principer i centrum för din HR-strategi.

en del i företagskulturen

Om effektiv, långsiktig mångfald och inkludering ska bli en hörnsten i organisationen måste koncepten integreras och rota sig i er kultur. Det räcker inte att tänka i stuprör och införa förändringar inom enskilda avdelningar eller team. Istället måste alla inom verksamheten fullt ut stödja ett kontinuerligt mångfaldsarbete och vara medvetna om hur viktigt det är.

En avgörande del i detta är att se till att ledningen helhjärtat står bakom din satsning på mångfald och inkludering, och är beredda att ge dig det stöd du behöver för att den ska ge bästa möjliga resultat. Om du får styrelsens stöd eller ej hänger ofta på hur väl du lyckas förmedla det affärsmässiga värdet av mångfald och inkludering. Det är också avgörande att se till att insatsens olika initiativ och aktiviteter är direkt kopplade till organisationens mer övergripande mål.

Om företaget t.ex. står i begrepp att expandera till nya marknader kan det vara värt att fokusera på hur en mer blandad och representativ personalstyrka kan underlätta för företaget att förstå ett bredare spektrum av behov och förväntningar hos kunderna.

Att se till att tunga intressenter och beslutsfattare helt och fullt står bakom strävan efter större mångfald är ett avgörande steg på vägen när du vill göra den strävan till en grundbult i er företagskultur.

ompröva era rekryteringsprocesser

Varje organisation som genuint strävar efter större mångfald och inkludering måste sätta optimerade strategier och metoder för rekrytering högt på agendan. Lyckligtvis finns det mycket du kan göra för att se till att varje steg i rekryteringsprocessen utformas för att eliminera snedvridning till följd av fördomar och uppmuntra ansökningar från ett så brett urval av kandidater som möjligt.

Till att börja med är det viktigt att se till att arbetsbeskrivningar och platsannonser utformas med omsorg, så att de blir så inkluderande som möjligt. Det kan handla om att undvika onödig jargong, könskodade ord eller andra formuleringar som får tjänsterna att framstå som otillgängliga eller stängda för specifika grupper.

Det kan också vara en fördel att hålla sig till de absolut nödvändiga kompetenserna i kvalifikationskraven, och inte nämna kompetenser som endast är önskvärda. LinkedIn framhåller detta som ett effektivt sätt att göra jobbannonser mer inkluderande i rapporten Gender Insights, där man också konstaterar att kvinnor söker 20 procent färre jobb än män, och att det är 16 procent mindre sannolikt att de söker en tjänst de tittat närmare på.

Mångfald och inkludering ska betonas i varje fas i rekryteringsprocessen, i synnerhet de mer avgörande stegen som intervjun. Utse om möjligt en blandad intervjupanel för att minimera risken att fördomar (medvetna eller undermedvetna) snedvrider rekryteringen och för att visa kandidaterna att de kommer att välkomnas och ges möjlighet att avancera i ditt företag.

En annan viktig aspekt är att se till att intervjuerna är standardiserade och strukturerade på samma sätt för alla sökande. Det kan t.ex. handla om att:

  • ställa samma kärnfrågor i samma ordning,
  • ge varje intervjuad kandidat möjlighet att ställa frågor och att
  • utvärdera alla svar på samma sätt.

erbjud utbildning

Om ditt företag på allvar vill åstadkomma genuina, varaktiga förändringar på mångfalds- och inkluderingsområdet är det värt att överväga fördelarna med att erbjuda en särskild utbildning i ämnet.

Det kan vara bra om du upplever att det finns ett behov av mer diskussion och förståelse av grundläggande aspekter som:

  • varför det är viktigt med mångfald och inkludering,
  • skillnaderna mellan mångfald och inkludering,
  • medvetna och omedvetna fördomar
  • eller diskrimineringslagstiftningen.

Det kan finnas medarbetare i organisationen som gärna vill lära sig mer om dessa och liknande ämnen, eller som undrar över saker, men inte vet i vilket sammanhang frågorna kan tas upp. Med fokuserade utbildningstillfällen får ni tillfälle att föra öppna samtal, dela värdefull information och öka medvetenheten om mångfalds- och inkluderingsfrågor.

I nästa steg är viktigt att understryka att det här är ett långsiktigt arbete, och inte något som ryms i ett enstaka utbildningstillfälle för att sedan glömmas bort. Sabrina Clark, associate principal vid SYPartners, ett konsultföretag som specialiserar sig på organisationsförändringar, menar att ett sätt att åstadkomma varaktig förändring är att anförtro uppgiften åt särskilda grupper på nivåer under de högsta cheferna och ledningen. Rustade med den information och kompetens som krävs kan dessa grupper driva förändring inom sina team eller avdelningar genom att föregå med gott exempel.

Vill du ha mer stöd i frågan om varför företag bör prioritera mångfald och inkludering på arbetsplatsen kan jag tipsa om vår guide där vi belyser fördelar ditt företag kan uppnå genom att fokusera på denna fråga.

ladda ner guiden



kommentarer