Av Björn Söderberg, 2020-12-10 13:09

Att lyckas rekrytera kompetent arbetskraft för att uppnå fluktuerande produktionsmål kan vara en ständig kamp för hårt arbetande HR-chefer. Vi ser dagligen hur svårt branschen har att rekrytera och behålla kvalificerad personal. Jag skulle vilja dela med mig av några insikter för hur du kan bemöta några av de rekryteringsutmaningar som många tillverkningsföretag står inför nu.

Under 2020 har tillverkningsindustrin (precis som alla andra branscher) känt av effekterna av covid-19-pandemin. En av krisens konsekvenser är en rekordstor ökning av arbetslösheten i OECD-länderna.

Men trots denna ökning av antalet arbetssökande kommer kompetensbristen även framöver att vara en utmaning för tillverkningsföretagen, eftersom gapet mellan det företagen behöver och den kompetens som finns tillgänglig kvarstår. Många företag lider brist på kvalificerade arbetstagare till följd av att de aktuella rollerna blivit allt mer teknikintensiva och krävande samtidigt som allt färre väljer att gå utbildningar eller kurser med inriktning mot t.ex. tillverkningsindustrin.

Det finns flera trender som spär på detta kompetensgap. Åldrande arbetskraft och pensionsavgångar, liksom robotisering och en ansträngd arbetsmarknad är några exempel.

Nedan beskriver jag några av de största rekryteringsutmaningarna som tillverkningsföretagen står inför just nu och ger några tips på hur du kan övervinna dem.

svårigheter att locka kvalificerad arbetskraft till tillverkningsindustrin

ett imageproblem

Många människor har en negativ bild av arbete i tillverkningssektorn. Seema Pajula, vice ordförande och ledare för US Industries och Insights vid Deloitte säger sig ha observerat att yngre medarbetare ofta ser tillverkning som tråkigt, omodernt och föga kreativt. I en enkätundersökning genomförd av Deloitte uppgav 45 procent av de svarande att ”negativa uppfattningar om tillverkningsindustrin” var en orsak till förväntade otillsatta tjänster. Det här är ingen munter läsning för HR-chefer i branschen.

För kvinnor kan tillverkningsindustrin verka ännu mindre tilltalande, eftersom det fortfarande är en mycket mansdominerad sektor. En global studie från World Economic Forum visade att kvinnor utgör endast 20 procent av arbetskraften inom tillverkning och produktion.

Den potentiella ekonomiska effekten av detta är enorm. Otillsatta tjänster förväntas exempelvis leda till produktivitetsförluster på upp till 2,5 biljoner till 2028, enligt Deloitte. Företag och branschorganisationer måste samarbeta för att göra branschen mer attraktiv för kvinnor och unga.

Vad kan branschen göra för att locka till sig yngre arbetstagare, som ju faktiskt är dess framtid? Den yngre generationen värdesätter i större utsträckning inkludering och miljömässigt och socialt ansvarstagande än tidigare generationer. Ditt sätt att presentera företaget, era värderingar och era medarbetare måste vara attraktivt för den yngre generationen.

Lärlingsprogram där ungdomar skaffar sig kompetens och erfarenhet genom att lära på arbetsplatsen och genom lokala branschutbildningar är ett sätt att öppna nya vägar till en karriär inom tillverkningsindustrin. Men om tillverkningsindustrin ska kunna locka de mest begåvade yngre arbetstagarna måste den rådande bilden av branschen förändras till det bättre.

effekterna av automatisering och robotisering

Historiskt sett har det alltid funnits en rädsla för att ny teknik ska minska antalet arbetstillfällen. I själv verket skapar tekniska innovationer ofta nya, annorlunda möjligheter. Deloitte har i en studie från 2015 visat att ny teknik under de 144 föregående åren hade skapat fler arbetstillfällen än den utraderat.

Robotisering och automatisering bör vara centrala delar när bilden av tillverkningsindustrin ska moderniseras. Framöver kommer de roller som du rekryterar till säkerligen att förändras och kräva nya kompetenser i och med de tekniska framsteg som görs.

åldrande arbetskraft och pensionsavgångar

I USA är nästan en fjärdedel av arbetskraften över 55 år, medan tillverkningsindustrin i Storbritannien är en av fyra branscher (de övriga är vården, detaljhandeln och utbildningssektorn) som tillsammans sysselsätter nästan hälften av alla arbetstagare över 50 i ekonomin. Du är säkert väl medveten om att det stora antalet pensionsavgångar och personer som närmar sig pensionsåldern är en av orsakerna till arbetskraftsbristen i branschen. Man bör se positivt på äldre arbetstagare. Wall Street Journal rapporterade exempelvis nyligen att arbetstagare i åldern 55–74 stod för 85 procent av anställningstillväxten i eurozonen mellan 2012 och 2018, enligt OECD.

Det är viktigt att dra största möjliga nytta av den äldre arbetskraften och se till att så lite expertis som möjligt går förlorad vid pensionsavgångarna. I Randstads guide The Future of Work in Manufacturing: Overcoming the Skills Shortage, kan du läsa om hur BMW lyckades öka produktiviteten med 7 procent genom åtgärder till förmån för äldre arbetstagare.

konsekvenserna av socioekonomiska förändringar

Covid-19-krisen är en av de största utmaningar som tillverkningsindustrin stått inför på mycket länge. Pandemin har tvingat många företag att hitta nya sätt att arbeta för att kunna möta efterfrågan och hålla sig flytande, samtidigt som de ställs inför exempellösa utmaningar på HR-området och när det gäller medarbetarnas säkerhet. Bemanningsluckor till följd av oundvikliga uppsägningar och sjukfrånvaro har tvingat fram nya rekryteringsmetoder, där utökad användning av tillfällig arbetskraft för många företag visat sig vara ett lyckat sätt att få tillgång till kompetens.

behovet av kompetenshöjning i tillverkningssektorn

Att höja medarbetarnas kompetensnivå är avgörande för att kunna överbrygga kompetensgapet. Industry Week har rapporterat att 29 procent av de tillverkningsanställda anser att deras kompetens redan har blivit irrelevant eller att den kommer att vara det inom ett par år, medan 38 procent tror att så kommer att vara fallet inom 4 till 5 år.

Trots detta är det många tillverkningsföretag som inte investerar i kompetenshöjning eller utbildning för att behålla sin personal. Faktum är att det enligt en färsk undersökning från Tooling U-SME, The True Cost of Turnover, är endast 36 procent av tillverkningsföretagen som avsätter medel för medarbetarnas utveckling, trots att två av fem företag har en årlig personalomsättning på 20 procent eller mer. Vad kan du då göra för att hantera dessa utmaningar?

Det är viktigt att optimera din flexibla arbetsstyrka. Genom att utveckla en strategi för att dra största möjliga nytta av flexibel och tillfällig arbetskraft tar du kontroll över de faktorer du faktiskt kan påverka, och ser till att ditt företag står väl rustat för framtiden. I en tid där så många tillverkningsarbetare tror att deras kompetens kommer att bli överflödig under den kommande femårsperioden är det avgörande att överbrygga kompetensgapet.

I en av våra senaste guider berättar vi  mer om hur du kan hantera kompetensbrist inom tillverkningsindustrin.

ladda ner guiden

kommentarer