Av Joacim Bratt, 2022-01-24 10:00

Den globala pandemi som tog sin början under 2020 påverkade i princip alla branscher, och byggsektorn är inget undantag. På grund av byggnadsarbetets karaktär – där många uppgifter är praktiska och måste utföras på plats – är möjligheterna till både social distansering och distansarbete begränsade. Lägg därtill att många byggprojekt inte bedömdes som essentiell verksamhet och därmed avstannade helt under pandemin.

Dessa faktorer ledde till en BNP-minskning med över 60 miljarder dollar i byggsektorn, samtidigt som över 6,5 miljoner arbetstillfällen gick förlorade. Praktiskt taget över en natt tvingades byggföretagen lägga om sitt arbetssätt och fatta tuffa beslut för att ens kunna hålla igång verksamheten. Lyckligtvis för byggbranschen hade tillväxten under första kvartalet 2020 varit den största sedan 2008. Denna starka start på 2020 räckte för att många företag skulle klara sig genom den värsta delen av covid-19-krisen.

Det allra mest positiva är dock att vi nu ser tidiga indikationer på att branschen håller på återhämta sig.

hr-trender i byggbranschen

byggbranschens framtidsutsikter

Framtiden ser ljus ut för byggbranschen. Enligt globala prognoser blir tillväxttakten för 2021 5,2 %. Med en sådan tillväxttakt når man inte bara de nivåer som rådde före pandemin, utan slår till och med 2019 års nivåer med 2,5 %. Visst är det här riktigt goda nyheter för byggföretagen. Samtidigt uppskattar dock GlobalData att nivåerna är 1,1 biljoner dollar lägre än vad som varit fallet utan de störningar som covid-19 gett upphov till.

En annan positiv aspekt är att tillväxten i byggbranschen inte ser ut att upphöra inom den närmsta framtiden. Istället väntas den genomsnittliga årliga tillväxten fram till 2025 bli 7 % , vilket innebär att värdet av den globala marknaden skulle uppgå till över 16,6 biljoner dollar.

Med tillväxtprognoser av den här kalibern kommer även efterfrågan på kvalificerad arbetskraft i byggbranschen att öka. För byggföretagen är det viktigt att agera nu, och börja förbereda sig för de kommande årens arbetskraftsbehov.

de mest eftertraktade medarbetarna i byggsektorn

Det finns otaliga jobb inom byggbranschen, men några av de roller där efterfrågan är som störst är:

  • byggnadsarbetare
  • elektriker
  • byggchef
  • civilingenjör
  • rörmokare
  • takläggare
  • snickare
  • maskinförare
  • murare
  • stålarbetare

HR-trender i byggbranschen

Redan innan pandemin slog till drogs byggbranschen med en betydande brist på arbetskraft. I april 2019 fanns det faktiskt över 400 000 lediga byggjobb i USA och 27 000 i Storbritannien. I ett läge där tillväxten i byggbranschen förutspås fortsätta under lång tid framöver, måste HR-avdelningarna genast vidta åtgärder för förbereda sig för den ökade efterfrågan.

Anställande chefer som vill förbättra sina rekryteringsresultat över hela linjen måste först sätta sig in i de viktigaste HR-trenderna inom byggsektorn. Vi har sammanfattat de senaste HR-trenderna inom byggbranschen i en guide som du kan ha till hands som referensmaterial när du navigerar i det osäkra marknadslandskap som pandemin lämnat efter sig.

ladda ner sammanfattningen

förändrade förväntningar från arbetstagarna

Covid-19 påverkade inte bara ekonomin och byggbranschen, utan fick också stora effekter på arbetstagarnas privatliv världen över. Med lite eller ingen förvarning tvingades arbetstagarna hitta sätt att hantera hemundervisning, störningar på jobbet och ekonomiska bekymmer, samtidigt som de försökte skydda sig och sina familjer från en global pandemi.
De arbetstagare som upplevt de här stressfaktorerna och vars liv påverkades av pandemin glömmer det inte i första taget. Tvärtom har pandemins effekter satt tydliga spår i arbetstagarnas förväntningar. I 2021 års upplaga av vår rapport Randstad Employer Brand Research är attraktiv lön och förmåner en av de faktorer som svenska arbetstagare anser vara viktigast när de letar efter ett nytt jobb, men lönen är inte den enda viktiga faktorn. Dagens arbetstagare vill också ha följande:

  • bra balans mellan jobb och fritid

Det framstår som självklart att arbetstagare som hanterat en global pandemi i över ett års tid vill ha en bra balans mellan jobb och fritid. Flexibel schemaläggning är en av de bästa möjligheterna att upprätthålla en sådan balans. Det kan te sig nästan omöjligt att erbjuda detta i en bransch där så mycket hänger på praktiskt arbete som måste utföras på plats. Men byggbranschens arbetsgivare kan överväga strategier som distansarbete för de medarbetare som inte jobbar på själva byggarbetsplatsen, komprimerad arbetstid, skilda arbetstider för olika delar av teamet eller möjlighet till deltidsarbete.

  • anställningstrygghet

Enligt World Economic Forum förlorade 114 miljoner arbetstagare jobbet 2020 till följd av pandemins effekter. I denna statistik ingår dessutom inte de arbetstagare som tvingades gå ned i arbetstid eller hantera flera nedstängningar under pandemin. Det är helt logiskt att över 50 % av dagens arbetstagare prioriterar anställningstrygghet. Det är viktigt arbetsgivarna är öppna kring branschens och det egna företagets framtidsutsikter.

  • trevlig arbetsmiljö

I byggbranschen händer det ofta att medarbetarna måste jobba mer än den vanliga 35–40-timmarsveckan, eftersom uppgifter behöver slutföras och tidsfrister hållas. Därför bör det inte komma som någon överraskning att dessa arbetstagare vill ha goda arbetsvillkor. Före pandemin handlade det ofta om säkerhet, utbildning och tillgång till rätt verktyg och utrustning för arbetet. Dagens arbetstagare söker dessutom också utökade säkerhetsprotokoll och covid-relaterade säkerhetsåtgärder som personlig skyddsutrustning eller bättre möjligheter att hålla avstånd och att tvätta händerna.

växande kompetensbrist

Byggbranschens tillväxtutsikter efter pandemin verkar vara goda, men en avsevärd utmaning kvarstår för företagen: att rekrytera och behålla kvalificerade medarbetare. Det här problemet har i själva verket funnits sedan långt innan pandemin slog till. Faktum är att en studie utförd av Associated General Contractors of America 2019 visade att cirka 90 % av byggarbetsgivarna hade svårt att hitta de kvalificerade arbetstagare de behövde för att tillsätta sina lediga tjänster.

Detta problem intensifierades efter pandemin och har visat sig vara ganska kostsamt. I Storbritannien rapporterar Open University Business Barometer att företagen gemensamt kommer att lägga över 6,6 miljarder pund på att försöka åtgärda kompetensbristen. Det finns flera faktorer som driver på kompetensbristen. Nedan beskrivs några av dem.

  • åldrande arbetskraft

Det råder inga tvivel om att den globala arbetskraften blir allt äldre. Faktum är att en färsk rapport från AARP om beredskap och konkurrenskraft i samband med åldrande visar att antalet arbetstagare som är 60 år eller äldre under nästa generation kommer att fördubblas på 12 viktiga marknader, däribland Frankrike, Storbritannien, USA, Brasilien, Kina, Tyskland och Japan. Tyvärr innebär detta att arbetsgivarna måste anpassa sig till en situation där fler och fler medarbetare gör sig redo att gå i pension.

Företagen kan agera omedelbart genom att med riktade strategier som omskolning och kompetensutveckling se till att de äldre medarbetarna stannar så länge som möjligt. Arbetsgivarna bör också överväga lärlings- och mentorskapsprogram eller andra plattformar som dessa medarbetare kan använda för att överföra sin kompetens och långa erfarenhet till yngre kollegor.

  • ökad digitalisering

AI, automatisering och digital teknik har gjort sitt intåg på bred front i byggbranschen. I sina försök att göra arbetsplatsen mer flexibel efter pandemin har många byggföretag beslutat att öka investeringarna i denna typ av teknik. Och visst kan teknik som drönare, 3D-modellering eller förarlösa fordon effektivisera arbetet, men den kräver också kvalificerade medarbetare som kan handha och underhålla utrustningen.

Arbetsgivarna kan förbättra sina rekryteringsresultat genom att göra omfattande kompetensbedömningar där man fastställer exakt vilka typer av digital kompetens företaget behöver, nu och i framtiden. Den informationen kan i sin tur användas för att uppdatera företagets jobbeskrivningar och kanske till och med inrätta nya tjänster för att bana väg för den nya tekniken.

  • förändrade branschkrav

Vissa byggarbetsgivare har börjat ställa om sitt arbetssätt till följd av hur efterfrågan på senare tid har förändrats. Exempelvis skapar den ökade efterfrågan på prefab- och modulbyggande nya, inomhusbaserade arbetsmiljöer för byggnadsarbetarna. Den kompetens som jobbet kräver är i stort densamma, men arbetsgivarna kan använda de fördelar som den nya arbetsmiljön innebär när de vill locka till sig kvalificerade medarbetare.

Andra förändringar, som de ökade kraven på grön teknik, gör att byggarbetsgivarna måste söka efter en ny typ av kandidater med andra kompetenser. Faktum är att studier visar att 51 % av byggföretagen i Storbritannien deltar i minst ett grönt projekt. Arbetsgivarna kan behöva rekrytera kandidater med LEED-certifiering (Leadership in Energy and Environmental Design) för att möta denna växande efterfrågan.

ökad kompetensbrist i byggbranschen

satsningar på utbildning för medarbetarna

Enligt 2021 års upplaga av vår rapport Employer Brand Research anser 38 % av arbetstagarna att bra utbildning är en viktig faktor när man letar efter ett nytt jobb. Som tur är kan rätt utbildningsprogram också hjälpa byggföretagen att avhjälpa kompetensbristen. Genom att se till att de befintliga medarbetarna skaffar sig den kompetens som framtidens arbete kräver kan byggföretagen förbli konkurrenskraftiga under de kommande åren.
Det finns flera typer av utbildningsprogram som arbetsgivare kan investera i, till exempel:

  • upskilling

Byggjättarna Vinci och Skanska har båda offentliggjort att de satsar på personalutbildning. Målet med denna typ av utbildning är att främja långsiktig anställbarhet och förbereda företaget för framtida utmaningar. Upskilling, eller kompetensutveckling som det också heter, kan inte bara bidra till minskad kompetensbrist utan också ge bättre stämning och arbetsmoral, få medarbetarna att trivas bättre med sina jobb och minska personalomsättningen.

Det viktigaste när du utvecklar ett kompetensutvecklingsprogram är att fastställa tydliga mål och processer. Börja med att fastställa vilka kompetenser som är mest efterfrågade inom företaget, och vilka av dessa som lämpar sig bäst för kompetensutveckling. När du kommit fram till vilken typ av utbildningsprogram ni vill erbjuda försäkrar du dig om att medarbetarna är införstådda med nyttan av upskilling och förstår hur processen fungerar.

  • reskilling

Sedan flera år tillbaka talas det mycket om hur automatisering kan ersätta mänsklig arbetskraft och leda till miljontals uppsägningar globalt. Det råder visserligen inget tvivel om att tekniken, genom digitalisering och automatisering, kan ta över en rad uppgifter på arbetsplatsen. Vissa experter anser dock att de jobb som håller på att bli överflödiga kommer att kunna omvandlas till nya roller med den rätta utbildningen. Till skillnad från upskilling, som syftar till att medarbetarna ska förvärva ny kompetens för att prestera bättre i sina befintliga roller, innebär reskilling eller omskolning som det också kallas, att de utbildas för andra roller.

Färska prognoser visar att efterfrågan på kompetens för fysiskt och manuellt arbete kommer att minska med 30 % på både den europeiska och den amerikanska arbetsmarknaden under de kommande 10 åren, medan behovet av teknisk kompetens väntas öka med 50 %. Arbetsgivarna behöver antingen rekrytera medarbetare med den nödvändiga kompetensen eller investera i reskilling-program för att förbereda sin befintliga personal för de nya roller som växer fram.

  • korsutbildning

Ett annat sätt för byggföretagen att mildra kompetensbristen är att investera i korsutbildning av medarbetarna. Det är en åtgärd som kräver att medarbetarna går igenom arbetsuppgifterna, både på och utanför byggarbetsplatsen, och identifierar sårbarheter som skulle kunna åtgärdas genom korsutbildning. Målet med korsutbildning är att identifiera affärskritiska uppgifter och sedan se till att flera olika medarbetare har de verktyg och kompetenser som krävs för att sköta dem.

Genom korsutbildning kan det också bli möjligt för arbetsgivaren att erbjuda mer flexibel schemaläggning. När flera medarbetare kan hantera kärnuppgifterna öppnas möjligheter att erbjuda skilda arbetstider för olika delar av teamet, deltidsarbete eller mer betald ledighet.

hård konkurrens på arbetsmarknaden

Som man kan förvänta sig har den ökande bristen på arbetskraft lett till hårdare konkurrens på arbetsmarknaden. Arbetsgivarna kan inte längre förlita sig på konventionella rekryteringsmetoder som vanliga platsannonser för att attrahera och rekrytera kvalificerade kandidater. Om de vill locka till sig de bästa talangerna måste de istället utveckla strategiska rekryteringsmetoder. Här följer några tips för arbetsgivare som vill förbli konkurrenskraftiga på dagens tuffa arbetsmarknad.

  • konkurrenskraftiga ersättningspaket

Enligt vår rapport Randstad Employer Brand Research är attraktiva löner och förmåner en av de viktigaste faktorerna när arbetstagare letar efter ett nytt jobb. Problemet är att löneläget har förändrats sedan pandemins början. Det är viktigt att arbetsgivarna undersöker sin egen bransch för att fastställa vilket lönepaket som är optimalt för just dem. Alternativt kan Randstad bidra med ovärderliga insikter och data som hjälper ditt företag att fastställa det rätta löneintervallet för var och en av era tjänster.

  • starkare employer brand

Tror du att ett företags anseende som arbetsgivare eller hur det framstår i recensioner på nätet inte påverkar dess rekryteringsförmåga? Då bör du tänka om. Studier visar att rekryteringen kan kosta upp till 10 % mer per anställning om företaget har ett dåligt anseende som arbetsgivare. I en tid när företag gör allt de kan för att minska kostnaderna över hela linjen är det kanske viktigare än någonsin att bygga upp ett starkt employer brand. Börja med att skapa dig en bättre förståelse av dina idealkandidaters behov och förväntningar, och hitta sedan sätt att få ditt företag att sticka ut i konkurrensen.

  • samarbete med ett bemanningsföretag

På dagens ansträngda arbetsmarknad kan ett samarbete med ett rekryterings- och bemanningsföretag inte bara ge bättre rekryteringsresultat utan också minska den stress det innebär att förvalta en stor personalstyrka. Med Randstad som partner får du till exempel omedelbart tillgång till vår omfattande pool av kvalitetssäkrade kandidater. Dessutom arbetar du tillsammans med ett team av rekryteringsspecialister som ser till att ditt företag inte bara tillsätter era lediga tjänster, utan också anställer rätt kandidater för rätt jobb.

tekniska framsteg inom HR

Den tilltagande kompetensbristen i kombination med hotande arbetskraftsbrist och en ansträngd arbetsmarknad tvingar arbetsgivare världen över att ta fram mer effektiva rekryteringsmetoder. Innovativ HR-teknik underlättar inte bara för företagen att förbättra sina rekryteringsresultat utan sparar också både tid och pengar. HR-tekniken hjälper på flera sätt företagen att förbättra sina processer. Här följer några exempel:

  • rekryteringsteknik

Studier visar att kostnaden för att anställa och lära upp en enda medarbetare kan uppgå till så mycket som 21 % av den befintliga medarbetarens lön . I ett läge där kostnaderna för byggmaterial som trä, stål och koppar nått nya rekordnivåer, har arbetsgivarna helt enkelt inte råd att fatta dåliga anställningsbeslut. Med olika typer av rekryteringsteknik som ATS-system (Application Tracking System), förhandsbedömningar inför anställning och automatiska referenskontroller kan rekryteringsprocessen effektiviseras och resultaten förbättras.

  • marknadsanalyser

HR-tekniken är inte bara till stöd i rekryteringsprocessen utan kan också ge ovärderliga analysdata som ditt företag kan använda för att bättre förutsäga sina personalbehov. Tekniken kan användas till allt från att identifiera behovet av nya befattningar på företaget till att förutsäga verksamhetens personalbehov, både nu och i framtiden. Tack vare detta kan företaget bättre planera sina rekryteringsinsatser och säkerställa att de rätta medarbetarna finns på plats när de behövs.

  • bemanningsplanering

En av de största fördelarna med personalplanering är möjligheten att använda teknik för en snabb och effektiv schemaläggning. Dessa verktyg är särskilt viktiga för byggarbetsgivare som vill erbjuda någon form flexibilitet i schemaläggningen, eftersom cheferna kan övervaka medarbetarnas scheman i realtid från byggarbetsplatsen. Tekniken är också idealisk för att registrera timmar över flera olika projekt och byggarbetsplatser.

Det första steget i att utveckla en rekryteringsstrategi för framtiden är att förstå de senaste HR-trenderna i branschen. Ladda gärna ner vår sammanfattning av de senaste HR-trenderna inom byggbranschen, så att du kan ha den till hands som referensmaterial när du navigerar i det osäkra marknadslandskap som pandemin lämnat efter sig.

ladda ner sammanfattningen

kommentarer