Av Alaa Angel Jamra, 2020-01-08 08:00

Att mångfald i alla dess former är något som berikar arbetsplatser är ingen nyhet. Att jobba gränsöverskridande och välkomna alla människor precis som de är öppnar upp för nya idéer, perspektiv och diskussioner som förmodligen inte hade tagit form om gruppen var helt homogen.

Alaa Angel Jamra är kundansvarig på Randstad RiseSmart, och är även expert inom området etnisk mångfald. Alaa började på Randstad RiseSmart (tidigare Antenn) under våren 2017 när man startade upp projektet “Riktiga jobb” som är en del av Tillväxtverkets satsning för enklare vägar till jobb för bland annat utrikesfödda och nyanlända. Man behövde då en person med kunskap om hur man skulle nå målgruppen, och Alaa var helt rätt person för uppdraget. Han är väl bekant med målgruppen då han själv kom till Sverige från Syrien år 2012, och har upplevt hur det är att vara nyanländ, att söka arbete, att ha kontakt med Arbetsförmedlingen och alla utmaningar det innebär.

Med sin bakgrund och expertis inom området delar han här med sig av sina bäst tips för att skapa en rekryteringsprocess som främjar just etnisk mångfald och inkludering av personer med utländsk bakgrund eller som är nyanlända i Sverige.

Alaas bästa tips för att anpassa rekryteringsprocessen

använd olika sourcingkanaler

Det första steget för att främja en rekryteringsprocess som inkluderar målgruppen nyanlända eller utrikesfödda är att faktiskt nå målgruppen. Att enbart hålla sig till traditionella sourcingkanaler så som LinkedIn, nätverksträffar och andra professionella nätverk gör att du begränsar dig rejält och att dessa grupper exkluderas, med anledning av att de generellt sett inte rör sig i dessa sammanhang.

Här behöver man vara öppensinnad och tänka utanför boxen. För att attrahera en annan målgrupp än den man vanligtvis rekryterar behöver man också finnas där målgruppen finns. I projektet “Riktiga jobb” jobbade vi mycket med icke-traditionella kanaler och besökte bland annat idrottsföreningar, kyrkoförsamlingar, språkcafén och gjorde även samarbeten med andra organisationer. Våga vara kreativ och tänk dig in i målgruppens situation!

utgå alltid från kompetens

Detta är A och O genom hela rekryteringsprocessen - utgå alltid från den kompetens tjänster kräver, och den kompetens som kandidaten har. Detta gäller inte bara under urval eller själva mötet med kandidat, utan genom hela processen. Här handlar det mycket om att våga utmana sig själv redan när man sätter kravprofilen. Är det exempelvis nödvändigt att behärska/vara flytande i svenska för att lyckas i rollen? Om inte, bortse då från detta och öppna därmed upp för en stor outnyttjad kompetens på marknaden. En tumregel är att kraven ska vara avgörande för att kandidaten ska kunna lyckas i rollen. Är de inte de - våga släppa på dessa och öppna upp för en ny målgrupp.

engagera dig i kandidatens CV

Har du en kandidat med en utländsk utbildning eller erfarenhet inom ett företag eller område som du inte känner till behöver du aktivt ta reda på vad det innebär. Det är lättare att skapa en förståelse och relatera till en skola eller utbildning du direkt känner igen, kanske för att du själv läst där eller har bekanta som gjort det, och sånt vi känner igen är vi spontant mer positivt inställda till. Bara för att du inte hört talas om handelshögskolan för ekonomi i Iran betyder det inte att skolan är sämre än den i Stockholms. Du behöver bara ta dig lite tid för research och skapa dig en förståelse för vad kandidatens utbildning och erfarenhet faktiskt innebär.

intervjufrågor

Många frågor under en anställningsintervju är ganska svåra att svara på, oavsett vilken etnisk bakgrund man har eller vilket språk man talar. Men det som är viktigt att ha i åtanke här är kulturella olikheter. Ett exempel är frågan “Varför vill du jobba hos oss?”. I Sverige är det vanligt att människor lägger stor vikt vid värderingar och att man får upp intresse för en tjänst på grund av mjuka värden såsom kultur eller värderingar. Så funkar det inte i alla länder, exempelvis Syrien som Alaa kommer ifrån. Man pratar inte om värderingar på samma sätt och svaret på frågan blir naturligtvis annorlunda. Det betyder inte att svaret är sämre, det är bara inte vad man hade väntat sig. Rekryterare behöver alltså släppa eventuella förväntningar på svaren, och istället försöka förstå kandidatens bakgrund och vad hen hade för förväntningar när hen sökte jobbet.

referenser

Ett av de sista stegen i rekryteringsprocessen är att ta referenser. Här behöver man vara öppensinnad och våga tänka utanför boxen. Det kanske är så att kandidaten inte har några arbetsrelaterade referenser i Sverige. Kanske har kandidaten fantastiska referenser men som är baserade i ett annat land där man varken kan svenska eller engelska. Detta ska inte få fälla en kandidat, utan här får man försöka vara kreativ. Skulle man kunna öppna upp för en referens ur ett annat sammanhang? En handledare, en lärare från SFI eller en bekant? Man måste hela tiden se till syftet med det man gör - här är det för att bekräfta bilden man fått av kandidaten.

introduktionsutbildning

När rekryteringen är gjord behöver man också tänka på att ge en bra introduktionsutbildning för att skapa bästa möjliga förutsättningar för sin nya medarbetare. Behöver vi göra något för att skapa en inkluderande arbetsplats? Behöver vi på något sätt främja förståelse, nyfikenhet och kulturella skillnader och beteenden eller finns detta redan på plats? Kommunikation är A och O här och man behöver skilja mellan kulturella skillnader och beteenden som medarbetaren har. Det är viktigt att våga fråga och att kunna ge feedback.

kommentarer