Av Jonas Forsberg, 2021-08-30 09:30

Om du vill lyckas i en bransch som tillverkning eller logistik där konkurrensen är hård måste du ha den rätta kompetensen, kunskapen och erfarenheten i din personalstyrka. Forskning tyder dock på att det är en stor utmaning för företag i dessa branscher att hitta rätt personal. År 2030 kan personalbristen i den globala tillverkningsindustrin komma att motsvara 7,9 miljoner kvalificerade arbetare.

Om du berörs av detta problem är det viktigt att vara proaktiv och tänka på de åtgärder du kan vidta för att identifiera, attrahera och anställa rätt personer.

En aspekt av rekryteringsprocessen som är viktig att lägga fokus på är intervjufasen. Det är där du börjar skapa dig en tydligare bild av enskilda sökande, deras nuvarande kapacitet och deras potential att växa inom organisationen.

Arrow_blue ladda ner intervjuguiden: så intervjuar du kandidater inom tillverkning och logistik

Det är vid intervjun som du har störst chans att bedöma hur väl en kandidat passar för den aktuella rollen och för ditt företag. Det gör du genom att fokusera på tre dimensioner. Kandidaten ska vara:

  • rätt för jobbet
  • rätt för chefen
  • rätt för företaget

Nu ska vi titta närmare på var och en av dessa dimensioner, samt på hur du kan betona säkerheten när du söker medarbetare till logistik- och tillverkningsroller.

rätt för jobbet

Först och främst måste du känna förtroende för att den du anställer har vad som krävs för att utföra arbetet med den kvalitet du förväntar dig. Du letar alltså efter personer som har rätt kompetens, teknisk kunskap och erfarenhet för att lyckas i rollen, men de bör också ha ett genuint intresse för arbetet och en vilja att fortsätta lära och utvecklas.

Att de sökande känner entusiasm för jobbet och vill utvecklas i sitt yrke är särskilt viktigt. Många arbetstagare kan ha grundkompetensen för en viss roll, men om en medarbetare verkligen ska trivas och uppnå bästa möjliga resultat för sig själv och sin arbetsgivare måste han eller hon också vara engagerad och motiverad.

När du når intervjustadiet i rekryteringsprocessen är det viktigt att planera och formulera riktade frågor som hjälper dig att bedöma enskilda sökandes lämplighet för jobbet.

En topprioritering för många företag inom tillverkning och logistik är att hitta personal som kan använda specifika system och specifik utrustning. Det kan därför vara viktigt att fråga arbetssökande om de verktyg de har använt i tidigare roller, relevant utbildning och kvalifikationer eller certifieringar som de har fått som ett resultat av detta.

Du kan också fokusera på enskilda sökandes prestationer och produktivitet i tidigare anställningar. Det kan handla om att ställa frågor om hur deras produktivitet mättes eller om metoder som de har använt för att upprätthålla effektiviteten och hålla tidsfrister.

Exempel på frågor som hjälper dig bedöma om den sökande är rätt för jobbet är:

  • Hur såg en typisk arbetsdag ut på ditt senaste jobb?
  • Hur mättes din produktivitet?
  • Vilken utrustning var du ansvarig för att underhålla eller reparera?
  • Varför lämnade du ditt senaste jobb?

rätt för chefen

Precis som du kan använda intervjufasen för att säkerställa att potentiella nya medarbetare passar för specifika roller kan du också undersöka hur kompatibla de är med sin potentiella blivande chef.

Hur väl en ny medarbetare kommer överens med sin chef och svarar på den ledarstil som används betyder mycket för hur smidigt den nyanställde kan integreras i företaget och få en positiv start på jobbet.

Detta är naturligtvis viktigt för att den nyanställda ska trivas och vara produktiv, men också av nedan skäl:

  • Chefer som välkomnar och stöttar nyanställda blir goda förebilder för andra medarbetare.
  • De störningar för resten av personalstyrkan som kan uppstå om en nyanställd får en problematisk start minimeras.
  • Personalomsättningen kan hållas under kontroll eftersom risken att nya medarbetare slutar till följd av dåliga relationer till cheferna minskar.

Vad kan du då göra för att maximera sannolikheten att medarbetare och chef passar ihop? Även här är de frågor du ställer vid intervjuerna avgörande.

En aspekt som kan vara bra att fokusera på är motivation. Du kan fråga den intervjuade om tidigare chefer som varit särskilt bra på att motivera honom eller henne och om vilka metoder dessa chefer använde.

Det kan också ge intressanta insikter att vända på det hela och fråga om ett tillfälle när den sökande tappat motivationen. När du låter den sökande ge ett exempel på detta och sedan berätta hur han eller hon hanterade situationen får du veta mer om den sökande som person och om vilka ledarstilar som passar honom eller henne bäst.

Exempel på frågor som hjälper dig bedöma om den sökande är rätt för chefen:

  • Beskriv en bra chef du tidigare haft. Vad var det du uppskattade hos honom eller henne?
  • Vilka metoder har dina tidigare chefer använt som du tycker är inspirerande eller motiverande?
  • Berätta om en chef som du inte tyckte om att jobba med.
  • Vad specifikt var det i den chefens arbetssätt som du hade svårt för? Hur hanterade du situationen?

rätt för företaget

Det är viktigt att lyfta blicken och överväga inte bara om kandidaten är rätt för jobbet och sin blivande chef utan också om han eller hon passar in i er organisation som helhet.

Företagskulturen är en viktig aspekt av verksamheten och det du har att erbjuda som arbetsgivare. Den kan ha en avgörande betydelse för hur ni lyckas på lång sikt, eftersom den påverkar olika delar av företagets och medarbetarnas resultat, såsom:

  • Medarbetarengagemang
  • Personalomsättning
  • Produktivitet och effektivitet
  • Kundrelationer
  • Företagets arbetsgivarvarumärke

Det är alltså mycket viktigt att tänka igenom hur du kan ta reda på om en sökande du intervjuar skulle passa in på ert företag, i er arbetsmiljö och i den befintliga personalgruppen.

Du kan börja med att fråga den sökande vad han eller hon redan vet om ditt företag och hur de tror att det skulle vara att arbeta för dig. Om du får ett starkt svar som stämmer väl med dina egna idéer och uppfattningar om företaget är det ett tecken på att personen nog skulle passa in hos er. Ett sådant svar visar också att personen tagit sig tid att läsa på om organisationen och förbereda sig inför intervjun.

Det är också viktigt att fördjupa sig i kandidaternas arbetslivserfarenhet. Du kan ta reda på mer om deras erfarenhet och förväntningar genom att fråga vilken typ av företag de tidigare arbetat för, vilka erfarenheter de uppskattat mest och om de varit tvungna att ta sig igenom några särskilda svårigheter.

Om tjänsten du ska tillsätta kräver mycket samarbete vill du kanske veta hur kandidaten arbetar tillsammans med andra. Särskilt intressanta insikter kan du få genom att be kandidaten berätta om ett tillfälle när han eller hon haft svårt att samarbeta med en kollega. Hur hanterade kandidaten den situationen?

Exempel på frågor som hjälper dig bedöma om den sökande är rätt för företaget:

  • Vilka aspekter av att arbeta för vårt företag tror du att du skulle uppskatta mest?
  • Vilken av dina tidigare arbetsgivare tyckte du bäst om att jobba för och varför?
  • Hur skulle du hantera en situation där du har svårt att samarbeta med en kollega?
  • Föredrar du att arbeta med andra eller självständigt?

glöm inte säkerheten

Personalens hälsa och säkerhet bör vara varje företags högsta prioritet. Det gäller inte minst i branscher som tillverkning och logistik där medarbetarna i allmänhet ägnar mycket tid åt att använda maskiner, köra fordon och utföra fysiskt krävande arbete. Utan korrekta kontroller, kunskap och övervakning sätts personalens hälsa och säkerhet på spel.

Att se till att arbetsmiljön är säker har också blivit mer prioriterat inom alla sektorer till följd av covid-19. Pandemin tvingade varje arbetsgivare att tänka igenom de säkerhets- och skyddsåtgärder de vidtar för att människor ska kunna göra sina jobb utan att riskera sin hälsa.

En stor del av arbetsmiljöansvaret ligger naturligtvis på arbetsgivaren, men det är också rimligt att förvänta sig att en nyanställd har en viss nivå av medvetenhet och kunskap om centrala frågor inom hälsa och säkerhet. Med rätt metoder för kompetensbedömning och intervjuer kan du lättare ta reda på vad kandidaterna kan och förstår på det här området samt hur villiga de är att lära nytt och ta säkerheten på allvar.

Vid intervjuerna kan du till att börja med fråga vilka säkerhetsprogram och protokoll kandidaten följde i sin senaste anställning. Om den sökande kan svara detaljerat på den frågan kan du vara relativt säker på att han eller hon hade ett engagemang för säkra arbetsmetoder i sin tidigare roll och har goda grundkunskaper att bygga vidare på. Om du istället får ett vagt eller oengagerat svar kan det vara ett tecken på att kandidaten inte har brytt sig så mycket om hälsa och säkerhet. Du bör också vara vaksam på signaler som indikerar att kandidaten ser säkra arbetsmetoder mer som hinder och irritationsmoment än som en viktig prioritet.

Om du vill ha mer specifika svar kring säkerheten på arbetsplatsen kan du fråga t.ex. hur den sökande går till väga för att lyfta ett tungt föremål utan att riskera att skada sig eller för att på ett korrekt sätt stänga av och lämna en gaffeltruck.

Exempel på frågor du kan ställa för att bedöma kandidaternas kunskap om hälsa och säkerhet:

  • Vilka praktiska åtgärder vidtog du i ditt senaste jobb för att garantera säkerheten?
  • Hur skulle du reagera om du bevittnade en olycka eller personskada på arbetsplatsen?
  • Vilken maskindriftsutbildning har du fått i tidigare anställningar?
  • Vad skulle du göra om du såg att osäkra arbetsmetoder användes på arbetsplatsen?

Detta är bara några exempel på metoder och frågor du kan använda för att hitta kandidater som är rätt för just ditt företag.

Vill du veta mer? Vi har tagit fram en djupgående guide om hur du intervjuar kandidater inom tillverkning och logistik. Ladda ned guiden och få fler exempel på frågor du kan ställa för att bedöma kandidaternas kompetens, personlighetsdrag och kompatibilitet med ditt företag, så att du kan vara säker på att du anställer rätt person.

ladda ner guiden

kommentarer