Av Jennie Strömqvist, 2021-02-25 10:30

Det finns få misstag i näringslivet som är dyrare än att anställa fel person. Det leder till kostnader som ökar för var dag som går och påverkar alla aspekter av företagets resultat, eftersom mänsklig innovation idag är avgörande för ett företags framgång.

Det är därför som HR-avdelningarna, trots att arbetslösheten stigit till följd av den globala covid-19-pandemin, upplever ett ökat tryck att anställa rätt personer.

Det är svårt att exakt beräkna kostnader för personalomsättning då det skiljer sig åt mellan olika företag och beror på flera aspekter. I ett räkneexempel från Vision som delat upp kostnaderna för personalomsättning i fyra olika områden (rekrytering, introduktion, inskolning samt avveckling av personen som lämnar) kan det kosta över en halv miljon kronor varje gång en medarbetare slutar och en ny person ska tillsättas.

En strukturerad rekryteringsprocess kan driva på organisatoriska förbättringar och ekonomiska vinster. HR-teamen måste vara lika strikta som sina kollegor på andra avdelningar när de tar sig an uppgifter som är avgörande för verksamheten. Kostnader ska optimeras, resultat analyseras och processer ständigt förbättras.

Den här bloggposten handlar om hur du kan fastställa den bästa rekryteringsprocessen för din organisation, en process som minimerar risken för felrekryteringar. Du får också tillgång till en kostnadsfri guide om hur du skapar vinnande jobbannonser, så att du från början får kontakt med de sökande som passar bäst för jobbet. Materialet hjälper dig att utforma en tydlig handlingsplan för att minimera felrekryteringarna och anställa rätt personer.

hur sker felrekryteringar?

Alla vet att det skapar värde för en organisation att anställa framgångsrika medarbetare, och att värdet istället minskar om de som anställs är mindre framgångsrika. Hur kommer det sig då att så många organisationer tar sig an rekryteringen på ett fragmenterat eller till och med slumpmässigt sätt?

Den främsta orsaken är otillräcklig kommunikation mellan HR-avdelningen och de anställande cheferna. På detta område har jag identifierat fyra centrala faktorer som bidrar till bristfälliga rekryteringsprocesser och därmed till felrekryteringar:

  • Anställande chefer inser inte vad det kostar att anställa fel person. HR-team som låter anställande chefer ansvara för sin egen rekrytering inser ofta inte vilka sammantagna effekter en felrekrytering kan få för organisationen – eller så är de medvetna om detta, men lyckas inte förmedla det till cheferna. Som ett resultat kan anställande chefer vara mindre strikta i sin urvalsprocess.
  • Anställande chefer vet inte hur man identifierar en bra rekrytering. Det är en missuppfattning att anställande chef är bäst lämpad att rekrytera nya medlemmar till sitt team. ”Bristande intervjukompetens har förstört strategiska affärsplaner i decennier, och ändå uppmärksammas det inte” säger Hunt Scanlon.
  • Anställande chefer känner ofta att det är bråttom att tillsätta en tjänst. Företag anställer ju just när det finns ett behov, vilket innebär att det alltid finns ett internt tryck att påskynda processen, t.ex. för att den befintliga personalen är överbelastad eller för att en medarbetare plötsligt sagt upp sig och lämnat en viktig befattning otillsatt. Anställande chefer kan fatta förhastade rekryteringsbeslut där de ser mellan fingrarna med kandidaternas brister eller till och med förbiser tydliga varningssignaler.
  • HR-teamen lyckas inte förmedla till anställande chefer att prestationsmått är relevanta. Anställande chefer som inte förstår de mått som används för att utvärdera medarbetarnas prestationer vet inte vilka kvaliteter de ska leta efter när de rekryterar. HR-teamen kan använda otydliga mått eller misslyckas med att förklara värdefulla prestationsmått för de anställande cheferna. De kanske inte heller har en standardiserad intervjuprocess baserad på tydliga mått.

I alla dessa scenarier är det den anställande chefen som gör felrekryteringen, men resultatet blir detsamma om HR-avdelningen sköter hela processen och misslyckas med att förmedla dessa punkter till de anställande cheferna. HR-teamen måste ge anställande chefer och därefter nyrekryterade medarbetare förutsättningar att lyckas. De måste också bedriva ett nära samarbete med anställande chefer – särskilt under intervjuprocesser, där det är avgörande att ha både intervjukompetens och sakkunskaper. Hur kan vi se till att båda parter uppnår dessa mål? Läs vidare!

hur du ser till att varje rekrytering blir rätt

En felrekryterad medarbetare kan sänka produktiviteten, minska trivseln och arbetsmoralen och till och med skrämma bort kunder och duktiga medarbetare. Trots detta har det ofta lagts mycket tid och resurser på att åstadkomma felrekryteringen – tid och resurser som kan omallokeras för att säkerställa att bara de rätta kandidaterna kommer igenom rekryteringsprocessen. Här är några exempel:

  • Förbereda interna resurser och marknadsmaterial
  • Formulera en jobbeskrivning och publicera jobbannonser
  • Gallra bland och intervjua kandidater

Som betrodd partner och global branschledare inom HR-tjänster stödjer Randstad människor och organisationer i deras strävan att uppfylla hela sin potential. Vi är medvetna om att det är avgörande att dessa första steg blir rätt, om ditt företag och dina medarbetare ska lyckas på lång sikt. Därför har vi identifierat fyra sätt att säkerställa att företagets anställande chefer når fram till, identifierar och väljer rätt medarbetare, varje gång:

  1. Optimera jobbeskrivningen och platsannonsen. Jobbeskrivningar och annonser är inkörsportar för nya kandidater, så det är avgörande att de verkar till er fördel. Det är de som avgör om du i slutänden väljer mellan en handfull utmärkta kandidater eller handfull undermåliga kandidater. När du börjar bör du ur ett holistiskt perspektiv överväga vilka behov ditt team och din organisation har. Läs även vår guide om hur du skapar vinnande jobbannonser för mer ingående råd.

  2. Marknadsför företaget och er kultur på ett rättvisande och framgångsrikt sätt. Precis som chefer blir frustrerade när en medarbetare inte levererar, presterar nya medarbetare sämre när de känner att företagskulturen inte stämmer med vad som utlovats. Faktum är att 92 % av alla anställda tycker att både den övergripande företagskulturen och samarbetet inom den egna avdelningen är viktiga, rapporterar Forbes. Försäkra dig om att potentiella kandidater genom att läsa din jobbeskrivning får en bild av er företagskultur när de överväger er som arbetsgivare. Förmedla sedan de viktigaste aspekterna av företagskulturen under intervjun. Om du tidigt förmedlar realistiska förväntningar på rollen minskar risken att kandidater som inte passar slinker igenom. Verktyg som Modern Hire, där chefer på förhand kan spela in svar på sina intervjufrågor så att de kan föreställa sig den rätta kandidaten, kan användas för att fastställa vilka dessa förväntningar bör vara.

  3. Formalisera intervjuerna för att säkerställa att kritiska aspekter av jobbet behandlas. Alltför många företag arbetar utan standardiserad intervjuprocess. Detta hindrar anställande chefer från att förmedla och ta emot avgörande information, såsom detaljer om kandidatens beteende, förmåga att hantera olika situationer och teknisk kompetens. Dessutom går det inte att göra korrekta jämförelser mellan olika intervjuer om de inte bygger på samma standarder. McKinsey rekommenderade 2019 standardiserade bedömningar som strukturerad metod för insamling av information om potentiella nya medarbetare. ”Om det inte finns någon direkt vetenskaplig koppling mellan bedömningen och arbetsprestationen eller de egenskaper som är viktiga i det aktuella jobbet ska den inte användas”, förklarar de.

  4. Leta efter de egenskaper som utmärker alla framgångsrika medarbetare. Utöver att leta efter medarbetare med den rätta erfarenheten och kompetens bör anställande chefer också titta efter centrala egenskaper som alla nya medarbetare bör ha, oavsett befattning. Här ingår sådant som naturlig talang, vilja att lära, empati och tillit till den egna förmågan att fatta beslut. På samma sätt bör anställande chefer göra klart för sig vilka egenskaper de inte vill se hos en kandidat, och varför, genom att i förväg namnge och definiera dessa egenskaper.

du kan rekrytera framgångsrikt

Att förbättra rekryteringsprocessen är inte bara en bra idé – det är någonting som genererar konkret affärsvärde, inbegripet större intäkter. Under 2018 genomförde en snabbmatskedja en total, formell omstöpning av rekryteringsprocessen för att göra den effektivare och mer träffsäker. Bland resultaten kan nämnas 30 % snabbare service och 5 % högre intäkter sammantaget för kedjans restauranger.

Alla framgångsrika rekryteringar börjar dock på samma sätt, nämligen genom att de rätta kandidaterna ansöker – och det åstadkommer du via jobbannonser. Ladda ned vår kostnadsfria guide om hur du skapar framgångsrika jobbannonser idag.

ladda ner guiden

kommentarer