så skapar du en strategi för en mer inkluderande arbetsplats

Nu mer än någonsin bör företag använda sina arbetsgivarvarumärken för att visa att de prioriterar mångfald och inkludering och har en diversifierad personalstyrka där olika människor kan känna tillhörighet. Det är viktigt av flera olika anledningar, en av dem är att arbetstagare alltmer dras till organisationer som arbetar aktivt med dessa frågor. Dessutom visar studier från bland annat konsultföretaget McKinsey hur företag uppnår överlägsna resultat genom att följa bästa praxis inom området för mångfald och inkludering.

Att det är ett viktigt område att fokusera på och inkludera i din affärsstrategi råder det ingen tvekan om. Men till skillnad från mångfald, som är lätt att mäta och följa upp, kan inkludering vara mycket subjektivt och svårt att kvantifiera och fastställa i konkreta mätvärden. Att sätta en tydlig och mätbar strategi kan därför kännas utmanande, och det kan bli svårt att bedöma hur bra det egentligen går med de satsningar ni gör.

Det finns dock ett par viktiga steg att följa som kan underlätta för dig när du ska skapa en strategi för ditt inkluderingsarbete, och som kan hjälpa dig att säkerställa att ni fokuserar på rätt saker och uppnår de resultat ni önskar.

lägg grunden och sätt upp mål

Precis som många andra initiativ måste dina insatser för en mer inkluderande kultur börja med frågor såsom “varför behöver vi investera mer i inkludering?” och “hur ser ett lyckat resultat ut?”. Om de bakomliggande motiven till insatserna inte är tydliga kommer organisationen inte att ställa sig bakom dem. Och utan engagemang kan endast ytliga förändringar uppnås; framstegen uteblir. Börja därför med att fastställa mål – t.ex. större engagemang, lägre personalomsättning, intern rörlighet eller ledarskapsutveckling.

När målen är tydligt definierade blir det också lättare att hitta kvantifierbara mått. Även om det är svårare med just inkludering som ibland kan vara subjektivt går det att utveckla datadrivna metoder för styrning av företagets insatser, inklusive konsekventa, konkreta initiativ som leder till verklig förändring och hållbara resultat. När ett effektivt inkluderingsprogram integreras med mångfaldsmålen och företagets värderingar kan det ge konkreta, mätbara resultat, såsom lägre personalomsättning, högre produktivitet, bättre NPS-värden och mycket mer.

Medarbetarenkäter kan användas för att mäta engagemanget, och såväl personalomsättning som intern rörlighet och ledarskapsutveckling är lätta att följa. En och en ger dessa indikatorer kanske inte någon fullständig bild av dina inkluderingsinsatser, men sammantaget kan de hjälpa dig att överblicka framsteg och möjligheter.

Datainsamlingsprocessen kräver också en integrerad ansträngning för att avgöra vilka insikter som är relevanta och bör beaktas, oavsett om de kan uttryckas i siffror – som ett NPS-resultat eller andelen ledare med minoritetsbakgrund – eller ej. Glöm inte att även anekdotisk information kan ge viktiga insikter om personalens uppfattningar. Överväg att inrätta fokusgrupper och ett inkluderingsråd – en effektiv kanal enligt Society for Human Resource Management – för att kommunicera medarbetarnas uppfattningar till ledningen.

sälj in din plan till ledningen

De inledande steg vi diskuterat ovan blir sedan grunden för nästa kritiska fas i ditt inkluderingsarbete: att få ledningens stöd för din plan. Ett inkluderingsinitiativ som inte stöds av engagerade chefer leder sällan till verklig förändring. Och om du ska få ledningen med på tåget måste ditt business case och dina mål vara tydliga och uppnåeliga. Därför är det viktigt att bygga en stark grund.

När du marknadsför inkluderingsarbetet och ditt business case för ledningen bör du betona inte bara effekterna på innovation och engagemang, utan också den mer långsiktiga påverkan på ert varumärke och arbetsgivarvarumärke. Inkluderingssatsningar kan få påtagliga effekter på olika mätresultat, t.ex. företagets betyg på sidor som Indeed eller antalet sökande till lediga tjänster, vilket i sin tur kan ge ekonomiska fördelar som lägre rekryteringskostnader.

Slutligen bör du på ett övertygande sätt förklara inkluderingsarbetets roll för företagets värderingar. När medvetenheten om inkludering och social rättvisa ökar frågar sig många arbetsgivare om de gör tillräckligt för att främja mångfald och inkludering i den egna organisationen. Särskilt inkluderingsfrågorna har fått mer uppmärksamhet på senare tid, då företag som Netflix har satt ämnet i fokus.

prata med de på golvet

Det är förvisso viktigt att vinna ledningens stöd för inkluderingsinsatserna, men du måste också ha resterande medarbetare med dig. Det är först när de bestämmer sig för att omfamna en mer inkluderande kultur som organisationen kan börja verka mer integrerat. På samma sätt som du skulle presentera ett affärsfall för ledningen, bör du kort motivera satsningarna för hela personalstyrkan.

Erbjud utbildning och ett system för återkoppling om inkluderingsprogrammet. Genomför fokusgrupper, där medarbetare med olika bakgrunder är representerade – syftet är ju att alla ska få göra sin röst hörd. Fokusgrupperna kan exempelvis få i uppgift att se över organisationens kommunikationsvägar och processer, är dessa inkluderanade och tillgängliga för alla medarbetare i hela organisationen? Det är även viktigt att se över den externa kommunikationen och granska om denna är tillgänglig för alla målgrupper eller om det finns personer som kan bli exkluderade. Använd den insamlade informationen för att identifiera luckor och risker, t.ex. att viktiga medarbetare slutar. Och viktigast av allt: se till att organisationen är beredd är att genomföra de förändringar som ger resultaten du vill uppnå.

Inkluderingsaspekten av ett företags strategi för mångfald och inkludering kan vara svårare att mäta och förändra – men den är lika viktig. Med en stadig grund och ett tillräckligt internt stöd kan ditt företag bygga en engagerad, inkluderande personalstyrka och ett starkt arbetsgivarvarumärke.

vill du veta mer?

Mångfald och inkludering på arbetsplatsen har blivit en avgörande faktor för arbetsgivarna. Det är också ett snabbt föränderligt koncept där nyanserna förfinas med tiden. Därför är det en god idé att fortsätta utbilda sig för att kunna känna trygghet i att man fattar rätt beslut för medarbetarna och företaget.

Vi har tagit fram en guide där vi går igenom de olika stegen i att skapa genuin mångfald på arbetsplatsen. I guiden utforskar vi ämnen som hur mångfald förhåller sig till företagens ekonomiska resultat eller varför mångfald och inkludering kan vara svårt att uppnå.