Av Monica Willeborg, 2018-03-22 13:28

Med den snabba utvecklingen i tekniken omkring oss blir det allt tydligare att företag behöver ha en tydligare strategi kring kompetensplanering och kompetensutveckling framöver. ”Hire for attitude and train for skills” i större utsträckning.

Enligt Randstad Employer Brand Research 2017 är stimulerande och utmanande arbete, trevlig arbetsmiljö och balans mellan arbete och fritid högst värderat av kandidater inom Teknik och IT när de letar efter sin nya arbetsgivare. Detta korrelerar mestadels med de mjuka färdigheterna hos personalen som är det som skapar mervärde till ett företag. Vi ser att arbetsgivarna behöver erbjuda sina anställda en möjlighet att utveckla sig på arbetet genom att erbjuda dem löpande utbildning, utmana dem och se till att de känner sig delaktiga med en möjlighet att påverka. 

Som erfaren rekryterare upplever jag att det är svårt för många företag att hitta rätt balans i sin behovsanalys och kravprofil. Många som anställer vill ha en färdig produkt som har rätt tekniska färdigheter här och nu, men inom kort är de färdigheterna utdaterade om inte medarbetaren har förmåga att utveckla sig och lära sig nytt. Fokus behöver då skiftas över mer på att få koll på vilka egenskaper som behövs för att kunna utvecklas med rollen, företaget och växa tillsammans.

hur-kvalitetssakra-kandidater-i-en-digital-varld_960

de viktiga mjuka färdigheterna

Vad är ”mjuka färdigheter”, och varför är det viktigt för dig både som kandidat och arbetsgivare att kunna identifiera och lokalisera dessa färdigheter?

Mjuka färdigheter är dina personliga egenskaper och attityder som skapar ett mervärde för dig som person och i förlängningen företaget. Till exempel förmåga att samarbeta, kommunicera, att fatta beslut, till kritisk tänkande samt dra nytta av egen erfarenhet.

beteendebaserade intervjufrågor

Det är inte lika lätt att sätta fingret på de mjuka färdigheterna vid en anställning som t.ex. vilken befintlig kompetens man har inom AutoCad. Som arbetsgivare kan du använda dig av beteendebaserade intervjufrågor för att bedöma en kandidats mjuka färdigheter. Exempel på detta kan vara att be kandidaten beskriva konkreta exempel från sitt liv för att få inblick i hur de hanterar olika situationer som uppstår, hur de kommunicerar, hur deras arbetsmoral ser ut, hur de hanterar utmaningar osv. Ska vi kunna möta behovet som uppstår i den snabba teknikutvecklingen runt oss blir det därför allt viktigare att rekryterare och arbetsgivare vågar se potentialen i både befintliga och potentiella medarbetare. Se över företagets strategi för kompetensplanering och gör en behovsanalys av nuläge och framtid. Det är kanske inte bara de tekniska färdigheterna hos kandidaterna som ska vara avgörande - våga se förmågan att utvecklas och ta sig an nya utmaningar.

kommentarer