Av Andreas Jonsson, 2022-04-03 10:00

Företag inom alla segment av fordonsindustrin står för idag inför en rad utmaningar som kräver särskilda, effektiva lösningar.

Under ett och ett halvt år har pandemin, och dess följdverkningar i form av allt från minskad efterfrågan till störningar i leveranskedjorna, varit det största bekymret för de flesta företag i fordonssektorn. IHS Markit uppskattade att helårsförsäljningen 2020 minskade med 20 % jämfört med året innan.

Redan före covid-19-pandemin tampades dock organisationer och medarbetare i branschen med omfattande förändringar och transformativa trender, som den allt snabbare övergången till elfordon och de växande effekterna av automatisering och artificiell intelligens.

I denna snabbrörliga, oförutsägbara miljö måste ditt företag kunna lita på kapaciteten hos personalstyrkan alternativt på företagets förmåga att förvärva eller utveckla den kompetens som krävs för att lyckas.

Undersökningar från McKinsey tyder på att många organisationer har relativt dystra framtidsutsikter på den fronten. Endast 30 % av de tillfrågade fordonsleverantörerna kände sig övertygade om att de hade rätt kapacitet för att svara på aktuella trender. En mer specifik upptäckt var att endast 9 % av respondenterna prioriterade rekrytering av programvaruarkitekter, utvecklare eller systemintegratörer, trots den allt större roll som programvara och elektronik spelar i modern fordonstillverkning.

Endast 30 % av de tillfrågade fordonsleverantörena kände sig övertygande om att de hade rätt kapacitet för att svara på aktuella trender. 

McKinsey

Om du är orolig för kompetensbrist och hur det skulle kunna sätta käppar i hjulet för ditt företags utveckling behöver du en tydlig plan för hur ni ska attrahera och behålla de bästa medarbetarna i fordonsindustrin. Här följer våra främsta tips för hur du lyckas. Vi har även sammanfattat våra tips i en guide som du kan ladda ner här.

ladda ner guiden

rekrytera fordonsarbetare

1. erbjud konkurrenskraftiga löner och förmåner

Först och främst måste du se till att dina grundläggande ersättningspaket är tillräckligt bra i förhållande till vad dina idealkandidater förväntar sig och vad dina konkurrenter erbjuder. Många samverkande faktorer avgör hur attraktivt ett jobb är och huruvida arbetstagarna vill jobba för just ditt företag, men du kan vara säker på att konkurrenskraftiga löner och förmåner alltid är en viktig faktor.

2021 års upplaga av vår Employer Brand Research visar att en attraktiv lön och attraktiva förmåner fortfarande är ett av de främsta skälen att välja en viss arbetsgivare. I Sverige, där närmare 5000 respondenter deltog i studien, angav 54 % av respondenterna detta svar.

Hur gör du då för att säkerställa att dina ersättningspaket är konkurrenskraftiga? Det viktigaste är att göra ordentlig research, så att du vet hur utvecklingen i branschen ser ut och vad arbetstagarna förväntar sig av sina arbetsgivare. På så sätt att du kan se till att ditt företag förblir relevant. Ta reda på vad konkurrenterna erbjuder och vilken genomsnittslönen är för specifika roller i branschen. Det är också viktigt att ta hänsyn till den geografiska platsen, eftersom löner varierar mellan länder och regioner, beroende på lokala faktorer som levnadskostnaderna och tillgången på kvalificerad arbetskraft.

Om du står inför en akut kompetensbrist måste du kanske vara beredd att betala mer för att få tag på medarbetare med den specifika kompetens, erfarenhet eller kunskap du söker. Men det är också värt att komma ihåg att lön och förmåner, även om de är viktiga, inte är det enda som betyder något för medarbetarna. Undersökningar tyder på att många i det nya normalläge som tagit vid efter pandemins kulmen lägger större vikt vid balans mellan jobb och fritid, flexibilitet och psykisk hälsa.

Att kunna erbjuda en väl avvägd, positiv medarbetarupplevelse som avspeglar dessa prioriteringar kan därför vara avgörande för fordonsföretag som söker toppkandidater.

2. erbjud anställningstrygghet

Fordonsindustrin är ett av många segment av den globala ekonomin som genomgått storskaliga förändringar och omvälvningar på senare tid. Såväl företag som medarbetare måste anpassa sig till en rad utmaningar och störningar som kommer att forma branschens framtida funktionssätt.

Detta sattes nyligen i kontext av European Automobile Manufacturers' Association (ACEA) i ett öppet brev till Europeiska kommissionens vice ordförande Frans Timmermans, där organisationen efterlyste ett särskilt ramverk till stöd för arbetskraftens anpassning till de förändringar som fordonsindustrin just nu genomgår. ACEA noterade att EU:s gröna giv kommer att påskynda omvandlingen av branschens försörjningskedjor, medan målet att uppnå klimatneutralitet till år 2050 kommer att kräva att man snabbt stärker de policyinstrument som rör fordonsindustrin.

Det öppna brevet fortsatte: ”Det här är en industriell revolution av historiska proportioner. Europeiska arbetstagare som är beroende av fordonsindustrin står i nuläget inför snabba förändringskrafter. Den snabba utfasningen av fossila bränslen intensifierar den ekonomiska förändringen i branschen, där omstruktureringen också drivs på av covid-19-krisens efterdyningar, digitaliseringen och effekterna av den bredare handels- och marknadsutvecklingen.”

För arbetstagarna är en av de troligaste konsekvenserna av all denna förändring och oförutsägbarhet en ökad oro över anställningstryggheten. Ett företag som vill kunna attrahera de talanger som behövs för att växa och samtidigt behålla sina värdefulla befintliga medarbetare måste kunna visa att organisationen är stabil och har för avsikt att hjälpa medarbetarna att bygga upp långa, givande karriärer. Det kan handla om att visa upp sådant som hur företaget vuxit på senare tid, ekonomiska resultat eller hur stor andel av personalen som arbetat på företaget i flera år.

3. stötta kompetensutveckling

Att behålla medarbetare är lika viktigt som att rekrytera nya om du vill ge företaget förutsättningar att lyckas långsiktigt. En av de mest effektiva åtgärder du kan vidta för att få personalen att stanna genom att visa ditt engagemang för dem är att investera i kontinuerlig kompetensutveckling.

Om du inför tydliga processer och utvecklingsvägar som möjliggör reskilling och upskilling uppmuntrar det medarbetarna att stanna på företaget för att stärka sin långsiktiga anställningsbarhet och löneutveckling. Detta bidrar också till verksamheten genom att öka utbudet av kompetens och kunskap i personalstyrkan.

Ur ett rekryteringsperspektiv stärker det ditt arbetsgivarvarumärke att så småningom kunna visa upp en historia av att ha stöttat medarbetare som vill lära sig nya saker och utvecklas i sina karriärer. Det kan bli en avgörande fördel gentemot konkurrenterna när du vill rekrytera inom områden där efterfrågan är hög.

Här är några förslag på konkreta steg i riktning mot införandet av framgångsrika program för upskilling och reskilling:

  • Genomför en kompetensrevision för att skapa dig en bild av er nuvarande kapacitet och för att hitta eventuella luckor som behöver åtgärdas.
  • Sätt upp specifika, relevanta och mätbara mål.
  • Samla in data och inför mått som du kan använda för att följa utvecklingen.

Samla in feedback från medarbetarna så att du kan välja utbildningsmetoder och upplägg som fungerar för dem.

Under kommande år kan reskilling och upskilling bli viktigare än någonsin för företagen i fordonsindustrins olika segment, särskilt mot bakgrund av de teknikdrivna förändringar som just nu präglar branschen.

Internationella arbetsorganisationen (ILO) har publicerat en rapport där man noterar att branschen nått en ”vändpunkt” och står inför ”en allt mer osäker framtid”. I rapporten lyfter ILO fram ett antal viktiga drivkrafter för förändring:

  • Tekniska framsteg, där fordonsindustrin under 2020 uppskattas ha investerat motsvarande 82 miljarder dollar (eller 69,3 miljarder euro) i ny teknik.
  • Digitalisering av försörjningskedjan.
  • Ökning av elektriska och självkörande fordon.

Enligt undersökningar från McKinsey, hade endast 1 % av de fordon som såldes under 2020 funktioner för delvis automatiserad körning, medan över 60 % av de 20 främsta tillverkarna av originalutrustning planerar att ha något självkörande fordon med automatiseringsnivå 4 i sitt produktsortiment till 2025.

I denna miljö, som präglas av snabba förändringar och återkommande störningar, är det mer troligt att arbetstagarna söker sig till företag som kan hjälpa dem att utveckla sin kompetens och framtidssäkra sina karriärer.

4. prioritera hälsa och säkerhet

Medarbetarnas hälsa och säkerhet bör alltid vara högsta prioritet för dig som arbetsgivare. Det är särskilt viktigt i branscher som fordonsindustrin, där arbetsmiljöer, maskiner och verktyg är av en sådan karaktär att skaderisken kan vara större.

Enligt ILO:s forskning har branschen under sin historia avsevärt förbättrat villkoren när det gäller hälsa och säkerhet. Ändå är det fortfarande en relativt farlig bransch. Siffror från USA visar att 6,3 av 100 heltidsarbetande inom motorfordonstillverkning drabbades av någon form av icke-dödlig arbetsolycka eller sjukdom under 2018. Det är en betydligt högre siffra än för andra farliga branscher, t.ex. gruvdrift (2,3 av 100 arbetstagare) och grundläggande kemisk tillverkning (1,3 av 100 arbetstagare).

Dagens företag måste dessutom vara medvetna om att hälsa och säkerhet kan komma att bli viktigare för medarbetarna i covid-19-pandemins kölvatten. Krisen gjorde oss medvetna om att det kunde vara hälsofarligt att tillbringa lång tid tillsammans med andra i ett slutet rum. Därmed vill såväl potentiella som befintliga medarbetare gärna veta vilka åtgärder du tänker vidta för deras säkerhet.

Du kan visa att du tar hälsa och säkerhet på allvar genom att vidta exempelvis följande åtgärder:

  • Infoga ett särskilt avsnitt i företagets riktlinjer där du förklarar hur ni följer såväl etiska standarder som lagar och regler på detta område.
  • Använd en samarbetsbaserad metod där medarbetarna deltar genom att berätta om utmaningar eller orosmoment i det dagliga arbetet och där ni utvecklar lösningar tillsammans.
  • Se till att företagsledningen står bakom åtagandet att hålla högsta möjliga standard inom hälsa och säkerhet, så att ni visar att företaget verkligen tar frågorna på allvar.
  • Samla in data så att du kan mäta era framsteg och få underlag för framtida åtgärder och initiativ.

säkerhet och hälsa-fordonsarbetare

5. öka flexibiliteten

En annan vanlig följd av pandemin för arbetsgivarna är ett ökat fokus på flexibla arbetsförhållanden. Företag över hela världen tvingades hitta sätt att hålla driften igång och samtidigt följa reglerna om social distansering, vilket för många innebar en storskalig övergång till distansarbete.

Även om distansarbete inte är möjligt inom t.ex. fabriksproduktion eller tillverkning kan medarbetare inom exemplevis försäljning, ekonomi, HR eller administration komma att förvänta sig distansarbete som en permanent möjlighet i framtiden. De medarbetare som måste göra sitt jobb på plats kan vara intresserade av andra former av flexibilitet, t.ex. komprimerad eller anpassningsbar arbetstid.

Att göra arbetet mer flexibelt och ge medarbetarna större inflytande över hur, när och var de jobbar är ett bra sätt att belöna personalen och stödja deras engagemang genom att främja en god balans mellan jobb och privatliv. Det kan också vara en viktig förmån att lyfta fram i jobbeskrivningarna och ett starkt incitament för medarbetarna att stanna längre på företaget.

Dessutom har undersökningar från World Economic Forum understrukit de affärsfördelar som flexibla arbetsformer kan ge:

  • Medarbetarproduktiviteten och engagemanget ökar.
  • Kommunikationen blir effektivare och mer inkluderande.
  • Hierarkier och stuprör bryts upp.
  • Kontoret blir ett nav för samarbete och innovation.

6. fokusera på arbetsgivarvarumärket

Som McKinsey understryker i en färsk undersökning är kompetensbrist och kapacitetsbegränsningar ett stort bekymmer i fordonsindustrin, där det nu är mer kritiskt än någonsin att klara utmaningen att attrahera, utveckla och behålla medarbetare.

Randstads globala vd Jacques van den Broek har betonat hur viktigt det är för företagen i dessa tider av talangbrist att fokusera på sina arbetsgivarvarumärken för att få kontakt med relevanta kandidater och leverera positiva upplevelser för sina befintliga medarbetare.

”Den växande kompetensbrist som uppstått till följd av den snabba digitaliseringen kan medföra större svårigheter för företagen att tillsätta roller där efterfrågan är stor” menar Jaques van den Broek.

Många av utmaningarna skapas av makrokrafter bortom enskilda företags kontroll, men enskilda organisationer kan ändå mildra effekterna av störningarna. Här är det till stor hjälp att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke. Det är t.ex. tydligt att företagens sätt att hantera medarbetarnas återgång till arbetsplatsen påverkar deras rykte bland de arbetssökande.

När du samarbetar med en HR-partner får du tillgång till data och information om vad arbetssökande i fordonsindustrin letar efter, som sedan kan ligga till grund för de insatser du gör för att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare.

Enligt vår senaste globala employer branding-undersökning är fordonsindustrin den tredje mest attraktiva branschen för arbetstagare globalt. De fem främsta faktorerna som som förknippas med branschen är:
  • Sunda finanser
  • Covid-19-säkerhet
  • Gott rykte
  • Anställningstrygghet
  • Karriärutveckling

Att ha dessa faktorer i åtanke när ni fokuserar på att rekrytera och behålla värdefulla medarbetare kan vara avgörande för företagets framtida resultat i en rörlig och krävande bransch.

Vill du veta mer om hur du kan gå tillväga för att attrahera, rekrytera och behålla de kvalificerade kandidater du behöver för att säkra din verksamhets framgång? Vi har tagit fram en lista över konkreta åtgärder som du kan vidta.

ladda ner guiden

kommentarer