Av Kristin Olofsson, 2018-02-11 15:30

“Personlighets- och begåvningstester hjälper rekryteraren att ta sig förbi det kulturella raster som vi betraktar världen genom”, säger Kristin Olofsson, Recruitment specialist på Randstad.

Att genomgå rekryteringstester i samband med en anställningsintervju har sedan slutet på 70-talet blivit allt vanligare. I regel består de av två tester, ett så kallat personlighetstest och ett problemlösningstest. Syftet är enkelt: testerna ska hjälpa rekryteraren att göra en objektiv bedömning av kandidaten, för att på så vis effektivisera matchningen mellan kandidat och tjänst och göra rekryteringsprocessen mer rättvis.

rekryteringstest.jpg

inget definitivt facit

Just ordet “hjälpa” är centralt här, enligt Kristin Olofsson utgör nämligen testerna aldrig något definitivt facit, utan bör snarare betraktas som en bit i ett större pussel.

– Som rekryterare kan du inte bara utgå från personlighets- och problemlösningstesterna. Du måste ta hänsyn till helheten, det vill säga all den information som du får under intervjun, av kandidatens CV och av referenserna. Använda på rätt sätt är testerna mycket effektiva hjälpmedel.

motverkar diskriminering

En av fördelarna med testerna är att de hjälper till att motverka diskriminering, vilket naturligtvis gynnar såväl arbetsgivare som kandidat, säger Kristin Olofsson.

– Vi har en tendens att omedvetet tillskriva andra människor egenskaper beroende på hur de ser ut, hur gamla de är, varifrån de kommer eller vilket kön de har. Men rekryteringstesterna ser inte dessa kategorier, inför dem är alla lika. Det gör inte bara testerna mer rättvisa, utan också effektivare. Som arbetsgivare minskar risken att gå miste om en kompetent kandidat och som kandidat ökar sannolikheten att bli rättvist bedömd.

visar vem du egentligen är

En annan styrka hos testerna är att de kan hjälpa rekryteraren, och faktiskt även kandidaten, att förstå vem de egentligen är. Under en anställningsintervju finns det alltid ett slags förväntan på vilka egenskaper eller kvaliteter som är önskvärda och det kan påverka hur kandidaten väljer att svara, menar Kristin Olofsson.

– Ibland försöker vi framställa oss själva på ett visst sätt och med vissa egenskaper därför att dessa egenskaper är socialt attraktiva. Som att vara utåtriktad och kreativ till exempel. Testen hjälper oss att se om man verkligen besitter de här egenskaperna.

Kristin Olofsson är noga med att påpeka att det inte handlar om att avslöja kandidatens lögner. Det handlar snarare om att öka möjligheterna till att göra en adekvat matchning mellan kandidat och tjänst, vilket ju också ligger i kandidatens intresse.

– De egenskaper som är socialt attraktiva och som kandidaten därför kan lockas att gestalta, är inte önskvärda för alla typer av tjänster. Att vara kreativ och utåtriktad kan till exempel vara en nackdel om du jobbar med bokföring. Ett sådant jobb kräver snarare att du är nitisk och noggrann, säger hon och fortsätter:– Testerna syftar som sagt till att göra en objektiv bedömning av kandidatens egenskaper, som ska ligga till grund för en adekvat matchning. De värderar inte dessa egenskaper.

ser inte bara erfarenhet, utan också potential

En granskning och värdering av ett CV visar på arbetslivserfarenhet, det vill säga vad en kandidat har gjort. Det är nog så viktig information, men vad rekryteringstesten kan lägga till den informationen är vad kandidaten har potential att göra.

– Låt säga att du har två kandidater kvar för en tjänst: den ena har lång erfarenhet av att utföra de aktuella arbetsuppgifterna och den andra saknar erfarenhet på området. Du vet med andra ord att kandidaten med lång erfarenhet kan komma igång snabbt, men om den andra den andra har gjort bättre ifrån sig på testerna visar det att den kandidaten på sikt kan vara ett bättre alternativ för tjänsten.

Använda på rätt sätt kan alltså rekryteringstesterna göra rekryteringsprocessen både effektivare och mer rättvis, eftersom de bedömer kompetens utan att ta hänsyn till diskriminerande kategorier som kön, ålder eller etnicitet. De hjälper även till att sätta de sociala förväntningarna ur spel, vilket gör det lättare för att rekryteraren att göra en adekvat matchning mellan kandidat och tjänst.

Ladda gärna ner vår guide till träffsäker rekrytering för fler tips.

ladda ner guiden 

kommentarer